Du kan inte leda andra – innan du lär känna dig själv med Annika R Malmberg

Johan: Hej och v�lkomna till The Execution Revolution Podcast. Runt konsten att lyckas med sin strategi ligger en m�ngd olika sakfr�gor som alla starkt kan p�verka din f�rm�ga f�r genomf�rande. En av dem som jag har intresserat mig f�r p� senare tid har varit hur v�l fungerar egentligen ledningsgruppen som grupp betraktat. F�r att unders�ka det h�r s� har jag bjudit in en av Sveriges mest eftertraktade f�rel�sare Annika R. Hamilton. Hon har �ver 30 �r b�de med sina b�cker och med sina f�rel�sningar djupdykt i feedbackkultur, relationer p� jobbet och ledarskap. Vi kommer att ha ett samtal som dels g�r igenom de fr�gorna men vi kommer att prata r�tt mycket ocks� om v�rdet av sj�lvinsikt f�r ledarskapets trov�rdighet. Som alltid i de h�r samtalen s� tar de v�gen lite d�r nyfikenheten finns. Vi r�r oss vitt och brett mellan olika sakfr�gor och vi lyckas till och med ber�ra hur AI kan fungera som din terapeut. Mycket n�je. Annika, hej och v�lkommen. Tack s� mycket, hej. Johan: Jag tror nog att ganska m�nga k�nner till dig redan. Men kan du f�r de som inte g�r det ber�tta, vem �r du, vad g�r du och varf�r �r det viktigt? Jag �r ju f�rel�sare och talare och f�rfattare och det h�r har jag gjort i ganska m�nga �r nu. S� det kanske g�r att fler vet vem jag �r d�. Jag h�ll min f�rsta utbildning 88 och sen har jag haft eget f�retag i 25 �r nu. Johan: Och vad jag g�r �r att jag hj�lper m�nniskor att f� det �nnu b�ttre p� jobbet. Framf�r allt med fokus p� relationer. Och d� t�nker jag p� relationer i en ledningsgrupp. Hur jag som chef kan bygga starka relationer i mina medarbetare. Men kanske ocks�, och allra viktigast, att jag kan f� mina medarbetare att samarbeta p� ett bra s�tt. Johan: Vad �r the state of the union vad g�ller relationer p� arbetsplatsen? Ja, det varierar skulle jag s�ga. Men om man skulle �nd� titta i Sverige s� skulle jag s�ga att vi... Vi �r m�na om varandra p� ett s�tt och det �r positivt att vi vill att det ska vara harmoni och det �r v�ldigt viktigt med harmoni men det g�r tyv�rr att det dras in absurdum s� att vi inte �r s� bra p� att prata med varandra om det �r n�got som skaver eller n�got som inte funkar och det kan bli l�sningar Johan: och det kan bli rej�la Johan: l�sningar p� en arbetsplats. Johan: Min bakgrund �r mycket strategy execution och d� handlar det mycket om att f�rtydliga var vi �r p� v�g. Jag upplever ganska m�nga... Och framf�rallt mer juniora ledare �r ju lite r�dda f�r den h�r tydligheten f�r att man �r lite r�dd att det ska bli just en konfrontation jag blir kanske inte lika likeable om jag �r kravst�llande och s�dana bitar. Exakt ja. Johan: Min upplevelse �r att �r ett ganska oschysst s�tt egentligen att bete sig, f�r det blir v�ldigt otydlig som konsekvens. Och det �r ocks� en grov grund f�r riktigt d�ligt ledarskap. Ja, och egentligen �r det ju en fin egenskap fr�n b�rjan att jag vill vara omtyckt och att jag vill att alla ska gilla mig och att jag inte p� n�got vis vill g�ra mig f�r mer �n n�gon annan Vi har ju ofta ett ganska platt ledarskap i Sverige, det �r ju v�r kultur ocks�, att ingen ska vara f�r mycket mer �n n�gon annan. Vi inte s� hierarkiska. Men det skapar ju problem n�r jag d� inte v�gar ta mitt chefsansvar. Och precis som du s�ger, det drabbar gruppen men det drabbar ju ocks� mig och min tro min trov�rdighet, f�r jag f�rlorar ju respekt efter ett tag. Det �r ingen som... Nej varf�r ska de ha mig? Jag verkar inte tillf�ra n�got eller s�d�r. S� av den anledningen �r det j�tteviktigt att hitta sin egen ledarstil. Men det �r ocks� n�got som jag pratar om att m�nniskor �r olika och att vi kan vara ledare och vinna respekt p� v�ldigt m�nga olika s�tt. Johan: S� att man ska inte heller f�rst�lla sig och bli n�gon annan �n den jag �r. Men det du sa, tydligheten beh�ver jag jobba med. Johan: Ja, efter 30 �r d�, vad har du l�rt dig om bra chefskap i kontexten relationer? Ja, jag l�rde mig det v�ldigt fort det f�rsta ska jag s�ga och det �r p� samma sp�r som vi har nu f�r det var mitt f�rsta egna ledarjobb p� riktigt som var i en anst�llning d� och d� var jag s�ljledare och Och det gick v�l s�d�r, ska jag s�ga. Jag hade ju d� varit s�ljare och sen blev jag ansvarig f�r en grupp s�ljare i Stockholm. S� att och ja, det var ju en i g�nget som sen fick ett chefsansvar, den h�r klassiska. Johan: Ja, det �r ju en av de klassiskt jobbiga f�r�ndringarna ocks�, just b�sta s�ljaren till s�ljchefen. Ja, och jag hade inte varit b�sta s�ljare fr�n b�rjan s� det tog sig v�l vartefter. Men n�gonstans s� tyckte v�r vd att Annika skulle f� chansen och det sa g�rna jag till. Och men jag m�rkte ju att det var ju m�nga i gruppen som inte gjorde som jag sa. Eller jag hade inte s� mycket power och jag visste inte riktigt hur jag skulle ta mig ur det d�r. Men d� hade jag en mentor och jag gl�mmer det h�r aldrig. F�r att han tog in mig i ett rum, han heter Pekka, han kom d� fr�n Finland. Jag ska inte h�rma hans dialekt men han var v�ldigt tydlig om jag ska s�ga s�. Och jag f�rstod ju att nu �r det fara f�rde nu kommer jag f� chansen H�ra sanningen. Och jag gick bara in i det h�r rummet och s� satt jag mig ner och d� bara b�rjade han med att liksom n�la fast mig med blicken. Och s� sa han s�h�r Annika, vill du vara omtyckt eller vill du vara en bra chef? Och jag kommer ih�g att jag n�stan b�rjade gr�ta f�r att det var s� otroligt jobbigt f�r jag och s� kommer jag ih�g att jag sa n�gonting s�h�r att jag vill vara b�da f�r det vill jag ju. Det var otroligt viktigt f�r mig att vara omtyckt. Men jag ville ocks� s�klart vara en bra chef. Och d� satt han tyst en stund och sen bara sa han s�h�r men f�rs�k d� inte alltid vara s� omtyckt f�r d� blir du aldrig en Johan: bra chef. St�mmer det? Ja, allts� f�r mig jag tror, n�r jag har t�nkt p� det, att Det det handlar om �r att i stunden v�ga st� upp f�r ett beslut. Att inte svaja d� f�r att s�ga att jag vet inte, vi kanske kan g�ra s� h�r. Det var inte jag som hade best�mt. Och ofta kunde jag ju h�ra medarbetare som sa n�gonting som jag inte h�ll med om. Men d� hade jag sv�rt f�r att g� in och s�ga, vet du vad, s� tycker inte jag. Johan: F�r d� trodde jag att de kanske inte skulle gilla mig. Men n�r jag d� v�gade g�ra det, f�r efter det h�r s� tr�nar jag verkligen p� det. Och d� m�rkte jag att det som h�nde var ju inte att jorden r�mnade och allt gick under. Utan snarare s� att jag fick konturer. Och sakta men s�kert s� b�rjade jag ju d� bygga upp min respekt. Och det h�r, nu �r jag ju o�ndligt mycket �ldre. Men jag m�rker ju idag ocks� vilken effekt det f�r n�r man ibland g�r in och s�ger, vet du vad, d�r h�ller inte jag med. Johan: Mm. Eller d�r har jag en annan uppfattning. Johan: Och �ven i f�rs�ljning s� fungerar det ju v�ldigt bra. F�r jag jobbar ju ocks� som s�ljare under den perioden Att man till en kund ibland kunde bara g� tv�rt emot dem. Och d� blev de intresserade. Johan: Ja exakt. Det �r n�gonting som �r fascinerande med, det bygger mycket f�rtroende tror jag om du kan inte h�lla med p� ett respektfullt s�tt. Ja och att det �r baserat p� riktig kunskap d� eller en �sikt eller en v�rdering som de st�r f�r. Johan: Och som du kan tydligg�ra vad den egentligen �r. F�r det kan jag uppleva som en av friktionerna. I en arbetskontext n�r man inte h�ller med. Att den som inte h�ller med kan inte egentligen f�rklara varf�r jag inte h�ller med. Och d� l�ser det sig v�ldigt snabbt. Annika: S� Johan: det �r inte bara f�rm�gan att inte h�lla med. Utan det �r ju faktiskt att ge mer kunskap eller ytterligare perspektiv in i diskussionen som leder till att jag inte h�ller med. Ja precis. Och d�r kan det ju vara... Och beroende p� vem som lyssnar nu, om man sitter sj�lv i en ledningsgrupp och har man kanske massa chefer som rapporterar till mig, men det g�ller ju att veta att de cheferna ska f� s� mycket st�d att n�r de g�r ut och f�rankrar beslut eller strategier som vi nu har best�mt s� kan de ju m�tas av motst�nd, det vore ju konstigt annars. Vi pratar ju om f�r�ndringar det klart att m�nniskor v�rjer sig mot allt som �r nytt och d� g�ller det ju bara att jag �r s� tr�nad d� i de l�gena att kunna bara ta emot kanske kritiken eller inv�ndningarna och sen kunna s�ga att okej jag ska kolla upp det h�r eller du vet, eller man h�r det s� kanske man inte s�ger n�gonting d� men sen kan man ju d� snabbt som m�jligt g� tillbaka till sin chef Johan: och fr�ga att nu f�r jag j�ttemycket inv�ndningar p� det h�r, hur ska jag svara d�? Johan: S� om du inte hade boostat mig ordentligt med argument fr�n b�rjan S� se till att du i alla fall ger mig mer argument sen s� att jag kan f�rsvara det h�r beslutet. Johan: Jag tycker n�stan att det h�r �r �desfr�ga, det �r l�tt... Tycker jag �r att k�nna, herregud vad vi har varit igenom f�r�ndringar de senaste �ren och just nu med AI s� �r det bara accelererat hur snabbt den h�r typen av f�r�ndringar g�r. Om man t�nker d� p� min yrkestitel som ledare, jag �r ju ansvarig i en hastighet som vi aldrig har sett f�rut nu att ta mina organisationer igenom det h�r. S� om inte jag faktiskt tar just den rollen p� allvar, att min roll �r att driva f�r�ndring most likely de kommande 20-30 �ren eller hur l�nge jag har kvar i karri�ren Annika: och Johan: verkligen b�rja tr�na det medvetet. Jag tror det �r ganska f� som tr�nar p� att driva f�r�ndring medvetet att tillskansa sig nya kunskaper metoder, uts�tta sig f�r det. Jag har ju lyssnat p� dina tidigare poddavsnitt och jag tror att n�r du hade din milit�r h�r som heter Karl Engelbrektsson och han pratade ju om hur de tr�nar p� alla situationer de hamnar i och jag h�ller ju ocks� p� med idrott och d�r �r det ju ocks� s� att man tr�nar p� olika moment i den h�r sporten som jag har �gnat mig �t. Hur ska vi agera n�r det h�r h�nder och hur g�r man d� n�r vi vet att vi �r tr�tta och kanske hj�rnan inte funkar, vad m�ste vi ha tr�nat p� d�? Men det h�r �r ju inte n�got som vi g�r s� mycket s�klart i v�ra f�retag. Nej, Johan: man har inte tiden tror jag man upplever sig sj�lv. Jo det kan k�nnas konstl�tt och konstigt och s�, men mycket tror jag det handlar om att Ja, vi har pratat med alla v�ra ledare om att alla vet hur de ska agera n�r de blir st�llda. Det kan man ju tr�na p�. F�r du kommer ju hamna d�r i att du f�r gruppen emot dig, att folk �r j�ttefr�gande ledsna, f�rbannade, oroliga. Du m�ste veta hur du ska agera d�. Och det tycker jag inte att m�nga ledare f�r tr�ning i. Det �r som att de blir tagna p� s�ngen. Antingen s� �r de bara benh�rda eller s� b�rjar de svaja och s�ga att ja, jag vet det ledningen inst�llde inte p� mig. Ja det �r klassiska. Johan: Hur tr�nar man det d�? Jag t�nker att du har gjort en hel del s�dana tr�ningar med ledare just. Ja, och det handlar ju f�rst om att alla inser vad det �r som h�nder med m�nniskor n�r man st�lls inf�r en f�r�ndring S� att man lite mer inser psykologin i det h�r, hur vi reagerar Och kanske ocks� g� till sig sj�lv, hur jag sj�lv reagerade f�rsta g�ngen jag fick h�ra det. F�r nu tycker jag bara att folk �r jobbiga, att de inte vill g�ra som jag s�ger. Men g� tillbaka eller t�nk p� en annan f�r�ndring som du har st�llt sig inf�r som du. Bara pl�tsligt n�gon sa att det h�r kommer h�nda. Det kan vara privat eller det kan vara yrkesm�ssigt. Och d� tror jag att majoriteten kan ha en st�rre f�rst�else f�r att vi v�rjer oss mot f�r�ndringar. S� man har den f�rst�elsen f�r d� tror jag man f�r mer t�lamod med m�nniskor. Men sen tror jag det handlar om att kunna allt ifr�n att man s�ger s� h�r, antingen att man har ett bra svar s� man kan f�rklara varf�r vi g�r den h�r f�r�ndringen, men lika ofta kunna s�ga att, vet du vad, n�r du st�ller de h�r fr�gorna, jag h�r ju vad du s�ger och jag f�rst�r att du �r tveksam men jag �r helt �vertygad om att vi har tagit det h�r beslutet f�r organisationens b�sta. Johan: Men jag kan s�ga till dig nu att Jag har n�gra argument, men jag har inte alla. Jag m�rker nu att jag inte Johan: heller har gjort det h�r tillr�ckligt. Jag ska g� tillbaka Man kan s�ga det. Jag ska g� tillbaka till v�r ledningsgrupp eller till min chef och s�ga det du har sagt och h�ra. Jag lovar, jag kommer tillbaka till dig. Men ibland s� �r det ju faktiskt s� att jag f�rst�r att det h�r �r skit. Att du verkligen tycker illa om det h�r beslutet. Men ibland ser det ju verkligen ut s� att det andra alternativet �r �nnu v�rre. Johan: Ja verkligen. Jag tror att det finns ytterligare en s�n h�r skillnad Det inte s�kert man t�nker p� alla g�nger. Men som ledare s�... Dels har du spenderat ganska mycket tid p� att t�nka p� en f�r�ndring innan du faktiskt f�rs�ker f� den att h�nda i organisationen. S� du har kommit ganska l�ngt i det. Och nummer tv�, det h�r �r ju en f�r�ndring som du vill driva. Och n�r f�r�ndring �r n�gonting som kommer inifr�n mig som n�gonting jag vill i relation till att det kommer utifr�n n�gon som vill f�r�ndra mig. T�nker man reagerar ju extremt olika som mottagare av den f�r�ndringen. Ja, helt klart. Och det vet alla som har p� n�got vis tr�nat eller g�tt n�gon kurs i f�r�ndringsledarskap D� vet man ju det att man ska involvera medarbetarna i ett tidigt skede �ven om m�nga chefer kan ha sv�rt f�r det f�r att vi har ju inte t�nkt klart sj�lva D� kan vi ju inte g� ut till medarbetarna men det �r ju det r�det man ofta ger om man g�r det �nd�. Johan: Allts� involvera dem l�t dem komma med f�rslag. Och det finns ju s� m�nga exempel p�... N�r man g�r det h�r. Men sen g�ller det ocks� att man f�ngar upp det. Jag har ju gjort en del jobb Karolinska. Och d�r n�r man gjorde det nya sjukhuset. Och d� hade. Det var ju som jag pratat med m�nga. Chefer d�r och de ber�ttar ju att de blev ju involverade i det h�r f�r�ndringsarbetet men sen var det s� att de satt med olika konsulter och fick ber�tta om samma sak flera g�nger och sen var det �nd� ingen som tog vara p� det h�r och d� tappar man ju verkligen tillit S� om man g�r ett s�nt h�r arbete f�r det inte vara spel f�r gallerierna utan det m�ste ju verkligen leda till att man f�ngar in allas �sikter och sen om n�got som ni har tagit fram i gruppen inte fungerar d� m�ste vi komma tillbaka och s�ga varf�r vi inte kommer g� vidare p� det sp�ret som ni hade. Johan: Det var bra tack f�r det h�r. Det kommer inte funka av den h�r anledningen. Annars s� tycker folk bara att... Det var ju bara n�got de gjorde f�r att de skulle. Det stod i boken. De bryr sig ju inte om vad vi s�ger �nd�. Men annars �r det s� att ju fort, s� l�nge du f�r b�rja jobba med f�r�ndringen s� v�njer du i den och sen blir den inte ot�ckt l�ngre. Johan: Nej. Jag t�nker du har ju pratat s� mycket ocks�, eller s� mycket erfarenhet kopplat till just de h�r mer tuffa samtalen, feedbacken, f�rm�gan att b�de ge och ta. Vad skulle du s�ga �r de viktigaste insikterna fr�n det? Jag tycker sj�lv att det �r sv�rt att ge, framf�rallt i ett professionell kontext ge riktigt tuff feedback. Inte att leverera en tufft men om feedbacken i saker �r tuff. Ja. Jag skulle s�ga att det f�rsta �r att vi har kommit �verens om i v�r organisation att vi ska jobba med feedback. Och det kan ju vara i den hela stora organisationen men ocks� att vi i varje grupp, eller liksom i alla sammanhang i alla relationer s� beh�ver man prata om att Vi har en regel som jag s�ger att vi ska ta upp saker med varandra om det �r n�got som inte fungerar. Det kan vara allt ifr�n om jag upplever att du inte klarar ditt jobb, Johan: att det brister, d� ska jag s�ga ifr�n Det �r min skyldighet som chef att g�ra det, Johan: eller som teamkamrat ocks�. Men att ocks� om det �r n�got i v�rt samarbete som pl�tsligt blir jobbigt och sv�rt, och det vore ju konstigt om det inte vore s� eftersom m�nniskor �r s� olika. Johan: S� vi kommer ju krocka och vi kommer vilja l�sa saker p� olika s�tt. S� om man bara har det med sig att vi kommer ge varandra feedback h�r, och det g�r vi f�r att vi bryr oss om varandra Johan: och vi vill varandras b�sta. Johan: Det �r det f�rsta. Sen det andra �r att alla inser vad som h�nder, �terigen. Det �r psykologi h�r med m�nniskor n�r man f�r kritik. Det �r samma sak som med f�r�ndring. Det �r ett hot. Och sen finns det m�nniskor som s�ger att jag tycker kritik �r j�ttebra och jag hade aldrig kommit hit utan kritik Jag s�ger ocks�, jag tycker ocks� v�ldigt mycket om kritik n�r jag �r f�rberedd. N�r jag vet om att nu ska du, Johan ge mig konstruktiv feedback efter det h�r poddssamtalet Det ser jag fram emot. Johan: F�r jag vill l�ra mig och utvecklas. Det jobbiga �r ju n�r den kommer n�r jag inte �r beredd. Jag s�g det inte komma �verhuvudtaget. Och d� kommer jag reagera reflexm�ssigt. Och det �r inget man kan bli arg p� n�gon f�r att g�ra det. Och det �r s� m�nga chefer som s�ger till mig s� h�r. Ja, men du vet, de bara bortf�rklarar sig. De bara skyller ifr�n sig. Tacka sjutton f�r det, s�ger jag. Det �r en f�rsvarsmekanism och det �r ingen som har en strategi d�r och t�nker, �h vad jobbigt, nu blir jag satt liksom utsatt h�r, nu ska jag hitta p� en bra f�rklaring. De �r tr�ngda och Johan: de r�ddar sig b�st de kan. Och Johan: det �r d�rf�r det �r s� viktigt d� att prima organisationen p� att vi kommer nu g� in i en period d�r vi vill bli b�ttre p� att ge feedback. Ja, och tr�na folk i vad som h�nder n�r man f�r kritik. Och det jag g�r n�r jag g�r in och har feedback-tr�ningar, det �r att jag hj�lper m�nniskor att k�nna igen sina egna f�rsvarsmekanismer. Johan: F�r dels ska ju du, Johan om du ger mig feedback ocks� f�lja alla regler f�r hur man ger kritik s�klart s� att det blir s� skonsamt som m�jligt. Men jag beh�ver ju ocks� l�ra mig hur jag ska agera n�r jag f�r kritik Och det f�rsta jag beh�ver l�ra mig �r att h�lla tyst. Allts� att inte s�ga n�got, fast�n Jag vill s�ga n�got, jag vill f�rklara mig, eller jag vill attackera dig tillbaka, eller det finns ju massa k�nslor som kommer h�r. Johan: Men om jag bara kan l�ra mig en enda sak, att n�r du f�r kritik knip k�ft. Johan: Det d�r �r otroligt starkt Nu kommer jag utanf�r min jobbkontext, men n�r jag och min fru har s�dana h�r, jag tror alla relationer har det, eller jag hoppas det i alla fall. Och g�nger d� det verkligen har l�st sig, och det blir bara eskalerande konflikter som fr�n b�rjan inte var n�gonting, och sen s� �r man d�r. S� har vi en rutin d�r vi s�ger att okej men nu f�r du prata den h�r kv�llen, jag kommer inte s�ga n�gonting. Och jag som skriver mycket journals, mitt s�tt att just lyssna p� orden, f�r oftast �r man ju, n�r man sj�lv ocks� �r emotionellt p�verkad, s� �r det ju sv�rt att inte liksom. P�verka varandra med r�stl�gen och s�dana grejer s� det blir otroligt sv�rt att liksom. Och taktiskt komma ner till vad �r det det h�r handlar om. S� f�r mig hj�lper det j�ttemycket att faktiskt skriva ner. Medan hon pratar. Medan pratar. Jag sitter bara tyst och skriver och lyssnar liksom. Sen jag kan i min process ocks� vara lite l�ngsam S� jag kan beh�va tid att liksom reflektera. Och inte bara precis som du s�ger reagera i stunden. F�r d� �r det ju s� otroligt offensivt. Och det �r helt otroligt mycket. Och i praktiken �r det n�got stort. Och kanske �r det s� h�r. Men du f�r en hel kv�ll att bara prata om vad du k�nner. Och sen s� imorgon s� pratar vi. d�. N�r du har. N�r hon �r f�rdig. Och hon f�r prata tills hon verkligen �r klar. S� ja. Vad g�r du d�? Sammanfattar du vad hon har sagt d�? Eller �r det Nej men ofta. Johan: Det �r ju inte alltid det beh�ver bli s�. Men �r det en riktigt l�st situation. Ofta s� �r det ju. Ja men kanske jag g�r iv�g och s�tter mig och skriver. Vi s�ger inte s� h�r super mycket. Sen s� imorgon s� kanske vi g�r tv�rtom. Och min upplevelse �r. Dels, det ligger ju s� mycket i nu blir det n�stan fokus mer p� privata relationer, men det ligger ju s� otroligt mycket i att jag vill ocks� bli h�rd s� k�nna mig lyssnad p� som en otroligt central komponent ofta n�r det l�ser sig s� �r det ju kanske det mer �n bara en sakfr�ga som har l�st sig d�, det k�nns mer minimerad eller f�rminskad eller som att du inte bryr dig eller n�got s�nt d�r s� just att bara vara tyst men det �r ocks� enormt sv�rt mycket �r ju vunnet bara att n�gon inte s�ger n�got, att du bara �r tyst och visar hur viktig jag �r, att du vill lyssna p� mig det kan ocks� vara en po�ng att du sen Efter�t som jag sa om du nu har skrivit ner allting, det �r ocks� extra bra det �r ju s�n h�r klassisk reklamationsteknik som jag l�r ut n�r en kund klagar, visa att du skriver, eller tala med datorn h�r, f�r att du, nu �r du kund, nu �r du j�tteviktig jag till och med skriver ner alla kritik all klagm�l, s� att det �r j�ttebra men att du sen ocks� men l�t mig bara f� ge min s� h�r uppfattar jag det du har sagt och F�r det kan vara r�tt krossande, f�r jag har varit med om att man har gjort det h�r, och s� s�ger partner, nej det var inte det jag sa, och bara, nej men du tror att du har f�rst�tt, men du kanske har missat po�ngen, det det absolut allra viktigaste varf�r hon tyckte det h�r var s� jobbigt, Johan: det var inte det du hade tolkat, det var n�got annat. Jag s�ger inte att det �r s�, men det kan alltid vara bra att testa det, och det kan man ju ocks� g�ra, f�r det �r faktiskt ocks� reklamationsteknik, n�r kunden har h�vt ur sig allting och �r f�rdig med sin klagos�ng, d� s�ger jag s� h�r, okej om jag bara ska se till att jag har f�tt allting r�tt, om jag har uppfattat, �r det det h�r som har h�nt, s� l�ser man upp att, nej f�r sen var det att ni hade, jaha, okej d� l�gger vi till det, s� att man f�r med, s� man verkligen t�mmer ut, egentligen �r det det det handlar om, t�mmer ut all frustration, vrede ilska besvikelse om det nu �r s� mycket. Och sen bekr�fta att Johan: jag har h�rt och f� det bekr�ftat att du har bekr�ftat r�tt. Johan: Ja, exakt. N�r du kommer in i ledningsgrupper s� ser jag framf�r mig att du kommer in f�r att det n�gonting som inte funkar. Ja det kunde det kunna vara. Men ocks� f�r att det �r en ledningsgrupp som �r medveten har m�rkt att de blir starkare n�r de g�r saker f�r gruppen Allts� n�r vi l�r k�nna varandra mer s� att de har insett att vi beh�ver g�ra det emellan�t. Och d� pratar vi om grupper som har kommit v�ldigt l�ngt Men d� vill de ha en ny boost f�r att bara... Johan: S� det beh�ver inte vara att alla har problem. Nej, absolut inte. Utan en del ligger bara l�ngt framme och vill hela tiden jobba med det. Att de �r ett starkt team, de vill vara ett bra f�red�me f�r �vriga organisationen de vill vara i framkant. Och sen kanske de har f�tt en ny teammedlem, det kan vara, s� vill de f� in den personen i gruppen s� att man snabbt l�r k�nna varandra. Johan: Ja, men om man t�nker d� att det �r tv� l�ger, du har ett l�ger som �r i n�gon typ av krisl�ger de beh�ver mer akutl�sa ett problem och sen s� har ett annat l�ger som mer vill uppgradera sina redan f�rm�gor. Jag t�nker ocks� d� att de beh�ver g�ra ganska olika saker. Om vi b�rjar med den gruppen som har mer tydliga problem. Vad �r de vanliga problemen och varf�r de f�r konsekvenser? Jag pratar ju oftast om en vd eller den som �r motsvarande. Och den personen kan ju d� uppleva att nu �r det lite frustration i gruppen. Vi jobbar inte bra. Man kan ibland m�rka att vissa av cheferna, det �r n�gonting d�r. De har lite problem med varandra och det m�rks p� ledningsgruppen att det �r en irritation. Eller att n�gon inte verkar vara s� intresserad av att vara d�r. Sitter p� n�lar och n�gon annan �r frustrerad. Om man �r lite lyh�rd man l�st av det h�r. Absolut. D� kan det vara, v�ldigt ofta ska jag s�ga att jag d� f�r den h�r �nskem�let om att eftersom de vet att jag �r bra p� att jobba med relationer kan du komma hit och prata om v�ra olikheter vissa olika och v�ra temperament och s�d�r. Och det s�ger jag att det kan jag absolut g�ra. Jag tycker det �r fantastiskt sp�nnande att g� in och g�ra det men s� fr�gar jag alltid s�h�r men har ni ett... Har ni ett tydligt syfte med gruppen? Johan: F�r det �r min f�rsta fr�ga. F�r det �r tv� saker egentligen. Vi har alla v�ra olika temperament och v�ra personligheter. Men sen har vi ocks� det h�r. Har vi ett arbetss�tt som fungerar? Vet vi inte vad vi f�r vi �r h�r �verhuvudtaget. Har vi samma f�rv�ntan p� vad vi ska g�ra? Johan: Innan det g�r vidare. Det �r s� bra spaning det har. Vi g�r i samband med att vi landar v�ra kunder s� g�r vi ett stort assessment. D�r en av fr�gorna �r just jag �r n�jd med mitt ledningsgruppsarbete. Det �r fr�ga f�r b�de vd och de ledningsgruppsmedlemmarna som finns med. Svaret p� den �r extremt l�gt. Upplevelsen av att det h�r �r en v�rdefull b�de grupp och det vi presterar n�r vi m�ts tillsammans i ledningsgruppen �r j�ttel�gt. Sorgligt. Och intressant. Jag �r inte s� f�rv�nad heller. Och jag tror att m�nga vet d�r att h�r sitter s� m�nga kompetenta m�nniskor som har s� mycket erfarenhet och s� mycket kunskap och man kanske ocks� ser att vi �r s� olika. Vi skulle verkligen kunna skapa n�got helt fantastiskt tillsammans. Och s� g�r vi inte det. Johan: Utan vi sitter och har v�ra m�ten som vi alltid har gjort. Och det tar... Man g�r inte d�rifr�n och �r fylld av energi och kraft och motivation utan man kanske g�r d�rifr�n lite frustrerad och nu �r stressad. Johan: Men just ocks� skillnaden mellan jag �r representant f�r en avdelning Men n�r jag g�r in i den h�r gruppen, s� vad �r v�rt syfte som grupp? Det var det jag tyckte mig h�ra dig prata om. �r ni �verens om vad syftet med oss som grupp �r? Och jag kan s�ga det att det �r man inte alltid. Men om jag nu sitter med vd och vi har v�rt f�rsta f�rberedande m�te och vi ska g� igenom vad vi ska g�ra med ledningsgruppen och jag st�ller den fr�gan, har ni ett syfte? D� �r det v�ldigt s�llan n�gon s�ger s� h�r, nej det har vi inte. Utan det �r klart de s�ger, ofta s�ger de s�, ja men det har vi. De som tittar p� mig som �r dum i huvudet Det �r klart vi har ett syfte, vilken serie tror du vi spelar i? Och s� kan inte jag heller argumentera s� mycket om det. Men okej l�t mig f� tr�ffa gruppen d�. Ibland sitter jag med som observat�r f�rsta g�ngen. Allts� du vet, jag sitter bara och tittar p� gruppen n�r de jobbar. F�r att f� en bild av hur de har lagt upp m�tet, hur de anv�nder tiden och hur de kommunicerar med varandra. Men d� i alla fall n�r jag ska f� f�rsta g�ngen med gruppen s� s�ger jag s� h�r till dem. H�rrni, skulle vi bara kunna b�rja f�r min skull, eftersom jag �r ny h�r. Kan alla bara ta fram ett papper och penna? Vi g�r analogt nu. Det funkar. Papper och penna, det finns alltid i alla konferensrum. Och sen s� s�ger jag s� h�r, kan ni bara skriva ner var och en. Vad �r syftet med den h�r gruppen? Johan: Vad f�r man f� svara? Sen m�ste jag ha gl�sning. Vad tror du? Tror du att det st�r samma sak p� alla spott? Johan: Nej det tror jag inte. Men jag tror att finns en liksom disconnect mellan att jag tror att alla ledare i en ledningsgrupp kan svara N�gorlunda, jag vet vad jag ska svara p� den fr�gan, men jag tror att de faktiska beteendena ocks� kan skilja sig ganska mycket fr�n vad som st�r p� det pappret. Ja, och det �r v�ldigt s�llan det st�r n�gonting om att vi som grupp ska vara ett team som jobbar aktivt tillsammans f�r att uppn� de h�r m�len, eller att det ska vara vi ska vara ett f�red�me f�r alla andra Johan: grupper och samarbete i �vriga organisationen eller vi ska hj�lpas �t de orden saknar jag ofta. Vad brukar det st�? Det kan ju vara s� h�r, det kan vara n�gonting med utveckla verksamheten i b�sta fall s� st�r det det, att vi ska jobba med utvecklingsfr�gor, mycket handlar om samordning och det �r ju inte fel allts� det �r ju d�rf�r man har en ledningsgrupp f�r att samordna och utveckla Johan: men sen g�ller det att titta p� hur ser agendan ut d�, hur mycket Vad menar man med samordning? �r det att alla ska sitta och ber�tta vad som har h�nt p� deras avdelning? Johan: �r det r�tt Johan: anv�ndning av tiden? Det kunde vi kanske med all ny teknik som finns nu ta reda p� p� ett annat s�tt. Utan vilka fr�gor lyfter vi i s� fall n�r vi �r tillsammans D�r tyckte jag det var intressant med Carl, din milit�r som du intervjuade. Jag skulle vilja prata mer med honom f�r han sa ju n�gonting, om det �r fler som har lyssnat p� det samtalet ocks�, som �r att n�r han delegerar en fr�ga d� f�rv�ntar han sig att du l�ser det. Och sen s� ska du l�sa det. Kom inte till mig med det f�r du har ju f�tt det ansvaret. Och d�r t�nker jag, eller d� kanske jag inv�nder och s�ger s� h�r, ja fast grejen �r att ibland m�ste man ju f� ta hj�lp av n�gon annan. Allts� om jag nu har f�tt det h�r ansvaret men det �r inte s�kert att jag kan l�sa det alltid sj�lv. T�nk vad h�rligt om vi har en ledningsgrupp d�r jag kan komma och s�ga att Hur tycker ni? Kan ni hj�lpa mig h�r? Sen f�rst�r jag att man inte kan springa med varenda delegerad fr�ga s�, men jag kanske v�nder mig mot att man alltid ska jobba helt sj�lvst�ndigt. Johan: Jag tror, det jag i alla fall tog med mig fr�n det samtalet nu �r det ju tv� m�nader sedan jag spelade in det, men det var en frustration fr�n hans sida i att v�ldigt mycket av tiden i ledningsgruppsm�tet spenderar p� att egentligen prata om saker som �r l�st inom individuellt. Precis, mer f�r att ber�tta. Det blir s� h�r show and tell som p� dagis n�r man tar med sig sin egen nalle d�r Han �r just inne p� att vi som grupp beh�ver l�sa de saker som inte l�sas via de h�r delegeringsf�rfarandena och vara mer tydliga med det och sp�nna mycket mindre tid p� att rapa upp saker som alla andra sitter och zonar ut och kollar mejlen och s�d�r. Ja och se �ver sin agenda. Jag vill ju att alla grupper jag jobbar med ska ta fram en syftesbeskrivning. Det kan inte ens se olika ut beroende p� var man �r i organisationen men det ska tydligt framg� med n�gra rader vad �r v�rt existensber�ttigande. Och den fr�gan �r r�tt tuff men du ska kunna motivera varf�r sitter vi h�r med v�ra toppl�ner tv� timmar varannan vecka eller vad vet jag fyra timmar varje m�nad hur ofta �n �r men vad motiverar det och vad skulle h�nda om vi inte satt h�r s� vad blir konsekvenserna av det. Och om n�gon skulle s�ga att inte h�nda n�gon skillnad alls d� kan man fr�ga sig varf�r ni sitter h�r. Det borde ju bli r�tt �destigra konsekvenser av att ni inte tr�ffas om du ska ha ett existensber�ttigande Johan: Ja, verkligen. Vi har som lite mental modell... Det �r bolaget jag jobbar p� p� Howie. S� om vi t�nker att strategi kan man dela upp i. T�nk dig att det h�r �r n�gon typ av graf p� din oms�ttning. Och s� du v�xer med 5% per �r. Du l�gger en hand d�r ni som inte ser det. Jag illustrerar vad handen �r som en graf. Johan: S� det �r liksom din trend. Och most likely om du forts�tter imorgon och g�r ungef�r vad du g�r idag s� kommer du forts�tta takta p� din trend. Och sen �r det att l�gga en till hand ovanp� den f�rra handen. Nej strategin �r ju ofta att du �r mycket mer ambiti�s �n din historiska trend. S� du vill inte forts�tta v�xa 5%. Du vill v�xa 10-15% i framtiden. Ledningsgruppens uppgift blir v�ldigt mycket att f�rtydliga just ytan mellan din trend och din faktiska strategi. Vad �r det vi g�r d�r? Och d�r kan jag uppleva att i v�ldigt h�g utstr�ckning. Jag har haft m�nga konversationer med vd som s�ger s� h�r. Realistiskt sett om jag �ker p� semester i sex m�nader. Most likely kommer vi forts�tta v�xa p� den trenden vi har. F�r att vi har s� m�nga processer i bolaget skickliga yrkespersoner som g�r sitt jobb, men det som inte kommer h�nda, och det h�r tycker jag �r lika relevant f�r vdn hur han eller hon ser p� sig sj�lv som f�r ledningsgruppen, det �r den h�r inkrementella f�rb�ttringen ovanf�r din trend. Det �r d�r du vill ha diskretionen, och de blir ju d� per definition ofta mycket mer de l�ngsiktiga fr�gorna, de stora investeringsfr�gorna och verkligen spendera sin tid p� de h�r grejerna som inte �r det operationella. Och hur rekommenderar ni d� till gruppen att de ska jobba att de ska avs�tta speciellt Tillf�llen n�r de jobbar med strategin och m�ten som �r bara strategim�ten. �r s� ni jobbar med det Ofta s� Johan: som det brukar se ut. De flesta team har ju n�gon s�n h�r veckom�te logik. D� brukar s�ga att f�rsta kvarten eller halvtimmen g�r bara till den typen av fr�gor som kanske har en l�ngre betalhorisont �n ett kvartal. S� de h�r mer l�ngsiktiga. Lite grann beroende p� vilken hierarki i bolaget och ju l�ngre ut i bolaget ju mer h�r och nu blir det. Men �ven i de teamen och verkligen dedikerad tid till att faktiskt prata om de f�rb�ttringar vi beh�ver g�ra och vara v�ldigt actionorienterad i att s�tta Tydliga deadlines, �gare, s�dana bitar. Och det finns en po�ng i att man g�r det den f�rsta kvarten och inte den sista kvarten. F�r det h�r operativa har en tendens att alltid bli ganska mycket diskussioner. Och om du d� l�mnar det h�r till sista kvarten s� kommer det den aldrig egentligen h�nda. Och det �r samma sak som i din vanliga kalender Jag vet inte hur m�nga veckor man k�nner p� s�ndagskv�ll att nu har jag ganska bra koll p� det. Det de h�r tv� grejerna som verkligen �r viktiga inf�r veckan. Och sen p� m�ndag morgon s� bara trillar alla mejlare in och de d�r grejerna har en tendens. F�r de har liksom inte riktigt deadlines ofta p� det viset Nej, just det. De �r inte s� akuta Nej s� kan Johan: alltid skjuta p� det. �ven om jag hade lagt in ett litet block p� onsdag eftermiddag s� tittade n�gon i mitt team in och beh�vde st�d med n�gon fr�ga. Ja, men d� f�r jag g�ra det sj�lv sen liksom. Och f�r m�nga chefer s� blir det liksom kv�llar eller helger eller liksom en av anledningarna att man alltid... Ja f�r att det �r ju, jag tror att man beh�ver ett tydligt en metod att jobba efter som hj�lper oss att bli d� mer strategiska Jag har ju lyssnat p� din podd nu och lyssnat i Kapp p� v�ldigt m�nga avsnitt och d�r inser man ju behovet av att en ledningsgrupp ocks�... Titta bortom horisonten ser och kanske t�nker p� det som vi inte ens har kunskap om och Johan: hur det kommer p�verka oss men d� m�ste man ju planera in tid till det. Ja Johan: verkligen. Trygghet �r det i kalendern verkligen. Ja just det. Men f�r att kunna g�ra det s� g�ller det att vi alla �r �verens om att det ocks� �r v�rt skifte. Och jag tror inte alltid att alla ledningsgruppen �r p� samma plats mentalt om vad den h�r gruppen ska g�ra. Och det �r d�rf�r man beh�ver ha det h�r samtalet och det kan vara r�tt tufft f�r att vi kan bli osams d�r och det kan vara h�gt och l�gt men man ska genom den processen f�r att d� blir det s� �ndligt mycket l�ttare att jobba ihop f�r jag tror mycket frustration som jag upplever i en ledningsgrupp eller i ett vanligt team, det �r inte Inte alltid att vi �r s� olika, ja det kan skapa irritationer det har man ibland l�rt sig hantera. Men den st�rsta frustrationen �r att jag tycker antingen att vi ligger p� fel niv� vi g�r inte det vi ska. Jag �r frustrerad f�r att vi inte anv�nder tiden b�ttre, det var in vad du sa tidigare ocks�. Och d� m�ste man se �ver sitt syfte sen beh�ver man ocks� se vad �r det i s� fall f�r, jag kallar det f�r boxar, men vad �r det f�r ansvarsomr�den som vi har i v�r grupp. Och utifr�n det ska ju styra agendan. Och d� kanske det �r s� att vissa ansvarsomr�den eller vissa boxar, de... De �r s� h�gprioriterade nu. Vi kanske totalt som ledningsgrupp har 7-8 boxar. Men nu �r det box 1 och 3. Det brinner h�r. Det �r de h�r vi m�ste, vi pratar om AI eller vad det kan vara f�r n�gonting. S� vi m�ste l�gga allt fokus h�r. Och d� kan man ocks� kommunicera ute i organisationen. Att det �r det h�r vi prioriterar i ledningen nu. Kvartal 1 eller kvartal 2. Det �r inte s� att vi har gl�mt bort de andra fr�gorna. Men det �r h�r vi l�gger ner all v�r energi. S� att man blir mer flexibel och inte bara betar av alla punkter p� agendan alltid. F�r de st�r p� agendan och vi ska alltid g� igenom dem. Verkligen. Det blir v�ldigt ineffektivt. Och sen ocks� s�klart att vi l�r k�nna varandra ordentligt. Samma sak som vi pratade om tidigare. Att vi �r trygga med varandra och litar p� Varf�r spelar det en Annika: roll? Det �r j�tteviktigt f�r att jag ska kunna lita p� dig. Och att jag vet att du vill mig v�l. Att du plackar upp mig. Att du �r p� min sida D�r tycker jag ocks� det brister, att om jag kommer ut och jag f�retr�der ledningen och s� kommer jag ut n�gonstans det kan ju vara alltid v�r lunchmatsal eller fikarum eller jag tr�ffar n�gon p� golfbanan, vad vet jag, jag tr�ffar mina anst�llda n�gonstans, men jag tr�ffar n�gon. Och s� kanske n�gon d�r �r frustrerad och kritiserar en chefskollega till mig, allts� n�gon annan som �r i ledningsgruppen men mig har de visst f�rtroende f�r och d� kan jag ju bli lite smickrad, det h�r �r s� vanligt att, jaha men du kan prata med mig d�, du vet, och d� g�r jag i f�llan att jag, F�rs�ker p� n�got vis f�rklara varf�r min kollega eller v�r vd har gjort s� h�r underminerar egentligen allting, det enda jag ska g�ra d�r �r att bara s�ga, jag tycker du ska ta upp det direkt med honom om du har, jag �r inte kanal h�r, om du har n�gon syn p� att ta det med henne eller ta det direkt med honom och s� och sen att jag f�rsvarar mina k�ra chefskollegor, f�r vi �r ett team och vi backar upp varandra och vi �r en stark och enig ledning D�r tycker jag inte alltid att alla h�ller m�ttet. Det verkar som att det inte finns i allas b�cker. Johan: Att det var det jag skulle g�ra ocks�. Utan det b�rjar slira och d� kan det ju l�tt b�rja svaja i organisationen ocks�. Johan: Men vad h�nder d�? Vad �r konsekvensen? F�r det d�r tror jag s�kert att alla som lyssnar har varit med om antingen sj�lva som drivare av det men kanske �nnu oftare. F�r det f�rsta s� tappar man ju f�rtroendet f�r ledningsgruppen som grupp. Man inser ju att de inte �r �verens heller och det skapar en otrygghet och en os�kerhet som inte alls �r bra. Och ofta kommer det ju h�r under en turbulent tid. Det kan ju vara att vi �r i en l�gkonjunktur s� alla staplar g�r ner�t s� att det m�rker ju folk. Vi kanske har haft upps�gningar, f�r�ndringar, det h�nder saker. Och d� �r ju folk extra oroliga och n�gonting man beh�ver d� �r ju en ledning En ledning som �r sammansvetsad och stark och liksom ska ta sig igenom det h�r. Inte att vi d� b�rjar... Faktiskt baktala varandra eller i alla fall inte backar upp varandra. Johan: Jag tror att m�nga m�rker att kulturen s�tts ju p� en v�ldig test och prov n�r inte resultaten �r vad de ska vara. Man Johan: f�r mycket gratis n�r det g�r bra. Kulturm�ssigt. Absolut. En av mina f�rsta chefer han sa att det �r s� h�r att vi, m�nga tror att man m�ste f�rst trivas f�r att m� bra, f�r att kunna prestera. Det �r liksom den tanken vi har i Sverige. �r h�r, f� alla att m� bra, jobba med de fr�gorna d� kommer resultaten. Och han sa alltid s� h�r, f� folk att prestera, d� kommer de att m� bra. Johan: Vad tror du d� efter alla �r? Jag �r ju s� tr�nad av honom s� det satte sig i ryggm�rgen p� mig och jag har jobbat med f�rs�ljning en stor del av mitt liv s� d� vet ju jag det att n�r jag har s�lt bra och allting ligger i makt d� m�r jag bra. Det �r s�llan jag m�r d�ligt s� jag kan v�l koppla ett egen och n�r det g�r bra i tr�ning och t�vlingar och s�d�r d� m�r man ju bra eller f�rel�sningar och allt g�r bra s� m�r jag bra. Jo jag tror nog att prestationen f�r mig g�r f�rr men vi kan ju vara olika d�r mellan oss ocks�. Johan: Jag skulle vilja g� in till fr�gan om vad �r det som g�r att en ledare upplevs v�ldigt trov�rdig? Vad �r det ni g�r f�r n�got? Sj�lvinsikt. Johan: Wow, det h�r �r ett tufft stort ord. L�t oss b�rja grotta. Ja, men om du t�nker efter sj�lv vilka personer som du �r trygg med. Allts� som du, om man s�ger s�, litar p�. Man slappnar av, men jag tycker det �r s� intressant att, det kan jag ju s�ga bland kollegor som man tr�ffar i branschen eller m�nniskor du m�ter, att en del plockar ju fram dina b�sta sidor. Johan: Du kan g� fr�n ett s�dant m�te eller tr�ff och tycka r�tt bra om dig sj�lv, eller hur? Och sen s� kan man ibland vara i sammanhang med m�nniskor d�r man �r frustrerad och man vet inte varf�r. Du �r irriterad, du �r lite arg p� dig sj�lv eller Johan: du n�stan har s�nkt dig sj�lv. Johan: Man kan k�nna sig underl�gd. Och konstigt och n�stan misslyckat fast jag �r ju fortfarande samma person som jag var ig�r men �nd� just nu s� �r jag, vad som h�nde eller varf�r sa jag s�? Varf�r gick jag in och argumenterade? Allts� och det �r ju oftast det �r ju inte du som �ndrar s�d�r utan det �r ju m�nniskan du tr�ffar och n�r du tr�ffar en person som �r grundad i vem de �r, Johan: som inte har n�got behov av att f�rst�lla sig eller som vi sa n�r jag var ung spelade Allan det h�r kompensationsbeteendet p� olika s�tt eller trycka ner andra f�r att h�ja sig sj�lv eller du vet, d� slappnar du av. Johan: Mm. Ja, och man litar p� de m�nniskorna. Det �r l�ttare att vara med dem och ta r�d av dem och allting. S� att jag skulle s�ga att sj�lvinsikt det handlar ju om d� att du faktiskt k�per den du �r med plus och minus. Mm. Och jag har ju inte m�nga �r jobbat med det h�r med personprofiler. Idag tar jag inte fram n�gon personprofiler l�ngre men jag pratar om det v�ldigt mycket. Men att man liksom ser, det finns ju olika verktyg f�r det. Liksom vilka temperament du har mycket av �r du extrovert, introvert? �r du uppgiftsinriktad m�nniskoinriktad och s�. Och allt det d�r n�r man g�r det, det f�r ju med sig massa styrkor. Och det �r ju bra att k�nna till s� att jag vet att jag kan sl� mynt av det som kommer naturligt och �r l�tt f�r mig. Men det kommer ju ocks� med att det h�r kommer du troligtvis ha sv�rare f�r. Eller du kanske inte har sv�rt f�r det h�r. Du har ju liksom, tycker jag, det f�r man ju bara, det �r inte s� viktigt. Mm. Att inse det h�r och p� n�got vis acceptera att det �r s� och kunna tala om det f�r m�nniskor, att jag vet att jag har de h�r styrkorna men jag vet ocks� att det h�r �r jag d�lig p� och d� ska det vara riktiga svagheter inte s�dana d�r att jag �r ot�lig s�d�r som man s�ger har du n�gra svagheter ja jag �r lite ot�lig det �r ju bara en f�rt�ckt styrka jag tror Johan: det kr�ver en s�n enorm reflektion ocks�, s� det �r en s�n d�r det �r en �vning som inte passar sig s� bra i en s�n stressad chefs logik liksom, f�r d� beh�ver vi faktiskt passa upp och ta det i tiden och reflektera och det beh�ver vara otroligt �dmjuk f�r att v�ga ja Ja det beh�ver du g�ra och sen beh�ver man inte heller, jag tror att en del kanske skr�ms av det h�r, �h m�ste, som jag sa d�, det finns ju �nd�, det �r som att m�nga s�ger s� h�r, vi kan inte h�lla p� att ta in terapeuter p� v�r arbetsplats. Nej det beh�ver ni inte g�ra, kr�ngla inte till det. Sen kan det finnas n�gon m�nniska som verkligen skulle m� bra av Johan: att l�gga ett antal timmar i terapi, det s�ger jag inget om, men bara b�rja inte skr�mma ihj�l folk f�r det har v�l varit min approach, jag �r ju ingen terapeuter Varken psykolog eller beteendevetare jag har bara varit ute och jobbat med grupper i hela mitt liv och l�rt mig v�ldigt mycket om m�nniskor under de h�r �ren och det jag g�r �r att jag kanske kommer in med en annan approach som blir mer ofarlig f�r det kommer inte n�gon fr�n h�lsocentrala psykologer, det kommer inget s�nt det bara kommer Annika och hon t�nkte bara att vi ska l�ra k�nna varandra vi ska prata med varandra och s� skojar jag r�tt mycket s� att jag anv�nder humor s� att folk skrattar och ju mer man kan skratta �t vilka dumma grejer man kan g�ra desto l�ttare blir det men jag har ju en �vning som heter min bruksanvisning och den �vningen kan man Allts� den �r s� bra att g�ra. I ledningsgrupper i alla team eller med chef och en n�ra medarbetare. Man kan g�ra med sin partner ocks�. Och det �r sju fr�gor. Och de ska jag svara p� sj�lv. S� h�r funkar jag. Och sen ska du g�ra det ocks� Johan. Och jobbar vi ihop s� ger vi varandra v�ra bruksanvisningar. Johan: Okej Ett exempel p� en fr�ga. Ja s�klart Det �r mina styrkor som jag upplever i den h�r gruppen. Johan: Och pratar vi om ledningsgruppen s� �r det ju j�ttebra att alla i ledningsgruppen talar om. Jag anser att jag bidrar med det h�r till gruppen. Och sen det som jag vet kan vara mina svagheter i den h�r gruppen. Att jag ibland tar lite l�ng tid p� mig. Att jag kanske inte �r lika snabb som ni p� att svara och veta vad jag ska svara kan n�gon chef s�ga. Det kan vara att n�gon s�ger att jag ibland l�ter alldeles f�r best�md f�r att jag inte �r s�ker. Och det d�r �r j�tte... Jag varit med chefer som s�ger att jag ibland �r s� otroligt s�ker n�r jag s�ger saker. S� jag m�rker att ni... Inte inv�nder d�. Eller hur? F�r att n�r den personen l�ter s� och liksom bara s� h�r �r det d� bara alla bara okej okej. Och d� har den chefen kommit p� att det d�r �r �destigert. F�r jag kan ibland ha s� fel men ingen har v�gat s�ga emot. Och det �r ju en svaghet. S� d� g�ller det att man ocks� kan s�ga att ni m�ste. Tycker ni n�gonstans att det h�r finns en brist d�r jag s�ger sig ifr�n hur s�ker jag �n l�ter? Eller hur arg jag �n blir? F�r jag kanske ocks� blir j�ttearg n�r n�gon s�ger emot mig. Johan: Men det vet jag om. Johan: S� jag har talat om det. Johan: S� det �r den typen av svaghet jag vill att man ska prata om. Men sen �r det ocks� det h�r uppskattar jag n�r vi ska samarbeta. Det h�r uppskattar jag inte. Johan: Du vet. N�r man s�ger det i en ledningsgrupp, Foxy, det har jag aldrig t�nkt. Det finns n�got att s�ga. Jag uppskattar inte att vi bara pratar rakt ut n�r vi inte har t�nkt f�r det. Johan: Jag uppskattar inte det. Sen kan n�gon annan s�ga att jag uppskattar n�r vi f�r vara fria i tanken. Ja exakt. Utan Johan: man anv�nder. F�r det d�r �r ju s� individuellt Vissa beh�ver ju andra att studsa sina of�rdiga tankar p� f�r att hitta... Det det h�r vi beh�ver h�ra. Bara genom att g�ra bruksanvisningen s� f�r vi pl�tsligt reda p� hur olika vi �r. Och det finns ju fr�gor som ocks� �r, det h�r beh�ver jag. Och det h�r beh�ver jag inte. Johan: Du vet en s�n h�r enkel fr�ga som, nu tror jag kanske inte det kommer upp i ledningsgruppen men i �vriga team kan det vara att n�gon kan beh�va en fr�ga om hur jag m�r. Johan: Jag skulle vilja att vi b�rjar v�ra teamm�ten med att fr�ga hur vi m�r allihopa. Det �r j�tteviktigt f�r mig. Vad m�r bra? Och jag vill att alla ska m� bra. Och s� finns det n�gon annan som s�ger s� h�r, jag hatar. Fr�ga inte mig hur jag m�r, liksom. Skit i det. Ja. Men d� kommer det upp och nu m�ste vi hitta ett s�tt d�r vi �nd� kan f� det att lira fast�n det �r s� olika. Johan: Ja men precis, f�r det var n�sta fr�ga. Vad h�nder d�? D� har vi allihopa varandras bruksanvisningar. S� antar jag att det blir lite diskussion om, upplever du min bruksanvisning p� samma s�tt? Ja just det, man f�r ju bli speglad ocks�, den �r ju viktig. Exakt. Att du en helt falsk verklighetsuppfattning om vem du �r. Johan: Men vill man komma till en konsensus i den h�r ledningsgruppen om att det �r den h�r bruksanvisningen som g�ller f�r oss som grupp, vi ska... T�nka innan vi pratar? Eller vi ska inte ha det kravet i den h�r gruppen? Eller �r det mer bara medvetenheten Vi ska bli medvetna. Sen kan vi hitta n�gra spelregler. Det tycker jag kanske beh�ver se i en ledningsgrupp ocks�. Det �r n�gra saker oberoende av, liksom, n�gon kanske s�ger, jag �r en spontan h�rlig, sk�n m�nniska. Jo, men till de h�r m�tena �r vi f�rberedda och kommer i tid. Allts�, du vet, man har �nd�, jag tror att det inte, om man pratar ledningsgrupp s� �r det d�r, liksom, det att sl� in en �ppen d�rr. Man vet s�nt. Men i �vriga grupper kan det inte beh�vas att man pratar om s�dana saker. Men sen beh�ver vi ta h�nsyn till att nu �r vi s� olika. Vi har n�gra som Vi pratar v�ldigt mycket och kan l�ta tv�rs�kra. Vi har n�gra som �r mer avvaktande, vill t�nka f�rst och kanske inte lika extrovert och introvert om vi s�ger det. De tv� varianterna finns ju i en ledningsgrupp. Och hur g�r man d�? Vem ska f� best�mma vad som �r r�tt eller fel. Ja exakt. D� f�r jag ist�llet ha m�tesroller. Nu g�r det in jag ber�ttade f�r dig eller jag tror jag har n�mnt f�r dig att jag h�ller p� och skriver en, samlar alla mina b�sta teamtips i en handbok nu Men d�r �r ocks� n�gonting som man kan komma runt med. F�r d� har du m�tesroller. Du har en ordf�rande, du har n�gon som ansvarar f�r att vi tekniskt sett dokumenterar v�ra m�ten. D� g�r man ju det inte g�rna alltid manuellt Men sen att vi har en terminator. Vad Johan: �r en terminator? Den har r�tt att d�da. Johan: D�da? Verbalt Allts� den som nu pratar v�ldigt mycket som tar v�ldigt mycket plats eller kanske kommer av agendan Det h�r �r superintressant Johan men det h�r inte riktigt hit. Vi f�r bordl�gga den fr�gan och ta p� ett annat m�te. Eller du har fastnat i en fr�gest�llning. Johan: D� �r terminaten d�r och bara Markerar och Johan: d� blir inte du sur f�r vi har best�mt att Terminator �r f�r gruppens b�sta vi ska hinna igenom det vi har sagt sen kan vi beh�va en �siktsdragare och det �r en person som har till uppgift p� m�tet att bara h�lla koll p� om det �r n�gon som har suttit tyst l�nge eller nu l�ter h�r Anders tv�rs�ker n�r han s�ger det h�r och ungef�r uttalar sig som att det �r s� h�r d� s�ger �siktsdragaren, ska vi bara ha en handuppr�ckning h�lla alla med Anders mm Och d� s�ger en del, det d�r �r v�l typiskt ordf�randens roll. Den som leder m�tet ska v�l se till att inte n�gon pratar f�r mycket och att alla pratar, jo f�rvisso, men nu �r vi ju team. Kan vi inte hj�lpas �t? Johan: Ja det h�r kan jag m�rka, det �r fascinerande att man kan ju t�nka sig d� att vdn exempelvis ska... V�ldigt naturligt ha mycket struktur och pondus i sig men det �r inte alls n�dv�ndigtvis s�kert. Det kanske �r v�ldigt tillk�mpat just de delarna medan vdn kanske snarare �r enormt stark i att liksom m�la ut visioner eller liksom tagga ig�ng p� id�er J�tteduktig p� att t�nka strategiskt och analysera det andra s�ger. Ja Johan: exakt. Kanske borde l�gga sitt fokus d�r. Ja Annika: S� det �r v�l �terigen att l�ra sig, om vi vet vad v�ra styrkor �r s� kan vi anv�nda dem b�ttre. Ja, Annika: exakt. P� m�tet ocks�. Ja. Och vi kan ha n�gon som �r trivselfixer eller moodbooster vad heter det? Vad s�ger man? Moodbooster som liksom ser till att vi har en �nd�, vi �r kreativa som ocks� ser till att vi inte alltid sitter i samma m�tesrum, g�r p� exakt samma s�tt utan utmanar oss. Ja Eller ser till att vi firar framg�ngar men s�dana grejer beh�ver man g�ra i en ledningsgrupp ocks�. Ja Och nu s�ger inte jag att man beh�ver ha m�tesroller p� alla m�ten. En del ledningsgrupper som jag har har det. Ja. Men det beh�ver man men n�r du har ett arbetsm�te n�r mycket st�r p� spel. Mm. Typ ett s�dant strategim�te. Jag skulle absolut rekommendera att ha m�tesroller d�. Johan: Och det h�r �r n�gonting som man d� antar jag beh�ver komma �verens om. Lite som du var inne p� med precis i b�rjan av samtalet kring feedbackkultur. Att det h�r �r n�gonting som vi liksom f�r prata om. Att vi beh�ver det h�r och syftet �r att vi beh�ver det liksom. Ja och sen kan man ju s�ga s� h�r att jag kan ju vara sj�lv. Jag har aldrig anv�nt det. Nu kanske jag �r vd och ansvarig f�r den h�r ledningsgruppen. Och jag kanske tycker det l�ter lite lekskola. Allts� n�r jag h�r det s� h�r l�ter det lite l�jligt. Men man m�ste ju v�ga prova ocks�. Och det kan man ju s�ga till sin grupp. Ja nu har jag f�tt h�ra det h�r och det l�ter ju lite m�rkligt. Men jag t�nkte vi ska testa det idag. Det �r v�l inte v�rre �n att vi kan utv�rdera sj�lva om vi tyckte det hade hj�lp av det. Och jag har ju inte m�rkt en enda grupp som tyckte att det var d�ligt att ha det h�r. Johan: Nej. Vad skulle ligga p� din kravlista eller uppdragsbeskrivning f�r ledare? Och var k�mpar ledare mest? Ja Om jag skulle rekrytera en person som ska bli ledare, eller vad�? Nej mer Johan: det h�r �r det som vi borde kunna f�rv�nta oss som en ledare i form av beteenden, i form av ansvar Mm, ja. Det �r lite grann p� vad de jobbar med ocks�, men jag skulle s�ga att man, ja vi g�r tillbaka till det ocks�, att man vet vem man �r och har gjort den resan att man har v�gat se sig sj�lv i spegeln. S� att jag vet vilka mina styrkor �r, jag vet vilka mina svagheter �r. Jag skulle ocks� vilja att man har sagt att det h�r vet jag att jag �r d�lig p� Johan: och jag har en plan f�r hur jag ska bli b�ttre p� det. S� att jag kan ju s�ga, jag tycker det �r j�ttesv�rt att ge kritik. Jag tycker det �r j�ttesv�rt att st� inf�r folk och h�lla stora presentationer, men jag vet, jag har en plan f�r hur jag ska bli bra p� det. Jag har j�ttesv�rt att s�tta mig in i allt det h�r logiska och nationella och f�rst� hur saker och ting funkar p� djupet. Jag �r j�ttebra p� att underh�lla och f�m�l med mig i gruppen men jag �r j�tted�lig p� att underh�lla och f�m�l Men jag har en plan. Och d� kan man ju ocks� f�... D� ser ju andra att okej jag �r trygg med att du vet vad du d�lig p� och du kommer jobba med det och jag vet hur jag krockar med de h�r m�nniskorna eftersom jag ska t�nka p� det och det sen kan man ju ocks� f� s�ga att det h�r �r jag inte bra p� och jag kommer nog aldrig bli bra p� det heller vars�god du vet vem du anst�ller nu hur Johan: mycket av det h�r �r liksom en arbetsgivaransvar fr�ga hur mycket �r det ett individuellt ansvar f�r jag t�nker att g�ra den h�r sj�lvintrospektionen �r ju sv�rt att tvinga n�gon till, �ven om jag kan h�lla med dig om att jag borde nog F�rv�nta mig att jag inte blir en s�rskilt bra ledare om du inte har den f�rm�gan. Nej, det �r ju f�r min egen skull att om jag l�mnar ett chefsjobb att jag p� n�got vis g�r till n�gon som �r �rlig och ber den personen tala om f�r mig, vad har varit bra i mitt ledarskap och vad kan jag jobba p�? Eller ja, m�nga ledare har ju �nd� en coach-element och det har ni pratat om tidigare i podden ocks�, att man har n�gon som man litar p� sen om det �r en terapeut eller om det �r en coach, men den personen kan ju s�kert spegla mig ocks� och ge mig feedback p� att det h�r, Annika beh�ver du jobba om du verkligen vill utvecklas i ditt ledarskap. Jo, men s� jag s�ger sj�lvinsikt bara att jag vet att den h�r personen �r P� n�got vis uppriktigt kan tala om att det finns saker de inte �r bra p�. F�r om jag skulle bli j�tter�dd om n�gon kommer i och ska ta det h�r chefsjobbet och har bara styrka. Johan: Det �r ingenting de �r d�liga p�. Hur Johan: m�nga chefer har sj�lvinsikt, skulle du s�ga? G�r det att drista sig p� en procentuell siffra? Jag �r ju inte d� forskare, men det finns ju en kvinna i USA som heter Tasha Urich, som har hon har ju bara helt sn�at in p� det h�r med self-awareness. Och det finns massa TED-talks och det finns Youtube-filmer med henne d�r hon pratar om det h�r. Men det hon g�r hos hennes team, f�r vi s�ga, det �r att de har gjort studier p� chefer. Hur m�nga chefer har sj�lvinsikt? Och vad tror du? Johan: Skulle gissa... Eller om s�ger s� h�r, hur m�nga s�ger att de har det? Om de f�r fr�gan. Har du sj�lvinsikt, Johan? Johan: Det tror jag skulle vara som en vanlig, att majoriteten eller om det �r 70% av bilister anser att de �r b�ttre �n snittet av bilister som chauff�rer. Jag tror att det �r v�ldigt mycket s� att du f�r v�ldigt h�ga scores f�r 95%. 95%? Okej det �r extremt. S�ger att de har sj�lvinsikt n�r de f�r fr�gan. Och hur m�nga har det d�? F�r de har ju sedan, hur de g�r i den h�r studien har ju inte jag satt min i, men de h�vdar ju att de genom att prata med teamet och sedan mappa vad teamet s�ger och chefen s�ger s� kan man ju komma fram till att hur m�nga tror du sedan verkligen har koll p� hur de uppfattas. Johan: Och vad �r definitionen d� av att ha sj�lvinsikt? Som jag har uppfattat det i alla fall s� �r det ju att, det �r som vi sa nu, att jag vet hur andra ser mig och hur andra uppfattar mig i gruppen och det h�r med svagheter. Jag �r medveten om att... Johan: Jag tror, s�g 30% d� kanske? Det var l�gre, 10-15%. Och Johan: d� t�nkte jag �nd�, nu blir det lite tr�kig podd d�r f�r jag kommer gissa tillr�ckligt pessimistiskt, 10-15%. Och de kallar hon f�r unicorns d�, de h�r som har det, f�r hon kan ju, varf�r det h�r har blivit s� stort �mne i USA �r att de har ju sett att verksamheter som har en ledning som har sj�lvinsikt �r oerh�rt mycket mer framg�ngsrika �n andra kan jag t�nka mig. S� det g�r ju att koppla ihop. Och det finns massa vinster i f�rs�ljning i relationer allt. S�ljare som har sj�lvinsikt s�ljer mer, partners som har sj�lvinsikt f�r mycket lyckligare relationer. S� det �r bara uppsida, uppsida uppsida. Johan: Och d� �r ju hennes... Som hon s�ger d�, eller hennes team s�ger att, men det positiva �r att det g�r att tr�na din sj�lvinsikt. Och du kan f� den, ja du kan f� det genom meditation och genom terapi s�klart. Men du kan ocks� och reflektion, Johan: som vi pratar mycket om idag. Hur viktigt det �r, och det har ju du tagit upp i din podd ocks�. Tid f�r reflektion. Att man litegrann, varf�r hamnar vi h�r nu? Vilken var min del i det h�r? F�r det �r ju l�tt n�r saker och ting g�r �t fander s� att man ser att andra har gjort fel. Men vilken var min del i det h�r? Vad kunde jag ha gjort annorlunda? S� den �r ju supersuperviktig f�r att l�ra sig saker om sig sj�lv hela tiden. Och bli starkare och mer �dmjuk f�r att det finns saker jag kan jobba p�. Men sen s�ger hon, men det absolut b�sta det �r ju feedback. Och nu �r vi tillbaka d�r vi b�rjade. Nu sl�t sig cirkeln h�r. Men det �r ju s� otroligt viktigt att vi f�r in feedback i form b�de positiv feedback s� att jag blir bekr�ftad i vad jag g�r som �r bra s� att jag vet om det. Att det h�r �r oerh�rt bra Johan n�r du g�r det. Det �r s� fantastiskt. G�r det mer liksom. F�r jag kanske inte ens t�nker p� det eller vet om hur uppskattat det h�r �r och vilka positiva effekter det f�r. Men ocks� att det h�r �r inte helt lyckat. Och det h�r beh�ver vi jobba p�. Och sen kanske jag f�r feedback p� vissa grejer som att det d�r Annika �r du urkast p� som min man skulle s�ga. Men det har han l�rt sig leva med. Ja exakt. Och d� beh�ver inte jag jag beh�ver liksom inte bli v�rldsb�st p� alla omr�den. D�r kan du vara bra ist�llet. Ja. �lskling, s� kan v�l jag f� vila lite. Och det �r s� man g�r i en bra relation. Eller hur? Att det �r ju d�rf�r det �r s� h�rligt att ha en partner och ta det d�r jobbiga och hj�lpsk�nt. Och s� skulle du ju vara p� en arbetsplats ocks�. Har Johan: du l�st Ray Dalio boken heter Principles of Life and Work? Nej men titeln l�ter bekant. Men jag kan inte s�ga. Johan: Han var han byggde en av de st�rsta venture capital-fonderna i USA. Jag tror den heter Bridgewater, sj�lva fonden. Han var j�ttetidig p� 70- eller 80-talet p� att just anv�nda Personlighetsinventarier om man s�ger s� f�r att driva prestation och just det som jag upplever att du �r lite inne p� att Annika: lyckas Johan: bli v�ldigt transparenta med det h�r �r styrkorna svagheten och vad mycket det l�ser upp i olika grupparbeten s� han gick s� l�ngt att de utvecklade egentligen som hockeykort en liten bild p� h�r �r styrkor och svagheter och han Organisatoriskt de hade inga fasta team egentligen inom organisationen, det var en ganska stor organisation utan allting var snarare uppgiftsbaserat och n�r de satte samman uppgifter s� ins�g de v�ldigt snabbt att den b�sta personen det �r liksom inte att den alltid �r bra och den alltid �r d�lig utan det beror s� otroligt mycket p� att du hamnar i en kontext d�r dina kompetenser funkar och dina personligheter funkar s� de gick s� l�ngt just d� att de hade hockeykort och Jobbade otroligt medveten menar du med hockeykort? D�r jag hade ett kort p� mig sj�lv med mina styrkor. Exakt. Johan: Vi pratade om det h�r j�ttenaturligt i organisationen Nu har vi den h�r typen av projekt. D� beh�ver vi den h�r typen av gruppsammans�ttning. Vad har vi d� p� spelarb�nken? D� borde den h�r och den h�r och den h�r sammanbilda teamet. F�r att de har kompletterande styrkor och kommer kunna ta den h�r specifika arbetsuppgiften. Bra. J�ttebra. Och d� skulle jag vilja komplettera med ett naturligt hockeykort. D�r det st�r, det h�r �r som om du skulle prata om dig sj�lv ska jag s�ga. Bra p� att prata inf�r grupp. Det h�r att p�verka folk, f� med sig m�nniskor. Bra p� att skapa ett positivt st�mningsl�ge i kontakt med nya m�nniskor. Det d�r �r mina styrkor. Men jag skulle vilja ha ett hockeykort till. Jag vet att det h�r inte �r mina f�rsta styrkor. Men jag vill g� in, jag vill utvecklas ocks�. Och det h�r som nu n�r vi pratar s� mycket om AI. Det �r f�r mig som person s� �r inte det... Det h�r att f�rst� hur saker och ting fungerar. Jag vill bara att grejer ska funka. Johan: Och sen beh�ver inte jag fatta hur det funkar. Och det d�r �r ju v�ldigt frustrerande f�r min k�ra man. Som vill f�rst� allting Och vi hamnar i diskussioner om det d�r hela tiden. Men nu har jag ju kommit till det l�get. Att jag tycker det �r otroligt sp�nnande N�r jag verkligen anstr�nger mig f�r att f�rst�. Men det kryper kroppen p� mig. Men jag m�rker ocks� att... Men ibland s� �r det s� v�rdefullt f�r mig att ocks� f� �gna mig �t det som jag kanske inte �r s� j�ttebra p�. Att jag f�r, kan jag f� det ansvaret nu eller kan du l�gga det kravet p� mig att jag ska g�ra det. F�r d� v�xer jag som person. F�r jag vill inte heller att m�nniskor bara ska f� jobba med att ut�t sett s� vet du att jag �r bra p� det h�r. Du �r bra p� ordning och reda. Du �r bra p� att ta konflikter. Och s� f�r man g�ra det hela tiden utan vi beh�ver ocks� Johan: stretcha oss. Exakt. Och det ofta under den perioden d�r du stretchar dig s� �r det ganska sm�rtsamt men det �r ju efter�t som det �r fantastiskt. Ja, f�r har jag ju skrivit en bok om ocks� som heter T�ndv�tska. Allts� �r det b�sta br�nslet. Men det �r ju, allts� t�ndv�tska, vad �r det? Anstr�ngning �r det b�sta br�nslet. S�klart. Att n�r du anstr�nger dig och sen g�r i m�l, den k�nslan �r helt oslagbar. Verkligen. Var �n g�ller. Var �n Johan: g�ller. Och det �r v�l ocks� bra ledarskap att ha Som chef s� f�r jag mina medarbetare att g� ur den d�r bekv�mlighet som man f�tt Johan: testa. Om vi blickar lite fram�t d�, du sl�pper en ny bok snart. Vad �r det liksom n�ten eller det du verkligen �r som mest intellektuellt fascinerad av just nu? Det �r oj. Oj. Och det �r ditt fel. Johan: Be om urs�kt, it's rabbit hole. Ja, nej men s� �r det ju. Och jag tycker det �r oerh�rt sp�nnande. Och s� hitta, vad kan jag ha f�r gl�dje av det? Jag h�rde ju en annan f�rel�sare i, det var kanske i h�stas, Johan A. Eriksson. Han pratade om hur man ska f� en organisation att... Att vilja, ja vi pratar om f�r�ndring och motst�nd mot f�r�ndringar och s�. Och ni har ju varit inne p� det i podden ocks�. Men han var ju v�ldigt tydlig med att om du bara kan f� medarbetarna att se vad de sj�lva kan ha f�r gl�dje av det h�r via tekniken. Och tillbaka d�r igen, vi �r oss sj�lva n�rmast d�. D� �r man mer f�r�ndringsben�gen. Och f�r egen del har jag ju sett hur kan jag jobba med texter p� ett nytt s�tt. Hur kan jag jobba med mina presentationer Johan: s� att de blir �nnu h�ftigare n�r jag st�r och f�rel�ser. Eller kan jag g�ra n�got som man kanske inte f�rv�ntar sig av en snart 62-�rig tant. J�klar, vad hon, allts� eftersom jag drivs av uppm�rksamhet �r det ju s� otroligt motiverande f�r mig nu n�r jag med min digitala coach Gabriel hj�lper mig. Johan: Shout out till Gabriel. Jag lite k�rlek h�r i podden. En sak som �r otroligt fascinerande som ligger i bryggan mellan AI och din v�rld Jag fick en annan kille som kom vara med i podden, Arash, l�p p� LinkedIn en s�n h�r prompt som egentligen du klistrar in i din GPT. F�rutsatt att du har jobbat n�gorlunda mycket med den s� att den vet n�gonting om dig. Som egentligen ber AI att analysera din personlighet och verkligen g� p� djupet och hitta m�nster som kanske inte �r fullt tydliga f�r dig sj�lv. S� jag gjorde det p� min AI. Nu har jag jobbat extremt mycket med min AI s� den har mycket data om mig. Den analysen var allts� det mest tr�ffs�kra som jag n�gonsin har f�tt i form av... Ja men liksom h�r �r b�de s�klart styrkor s�, men ocks� m�nster som ligger under den ytan. S� jag t�nker att man skulle absolut kunna anv�nda i dina processer exempelvis med ledningsgrupper, ta fram en prompt som faktiskt hj�lper h�r fram�t. Och inte egentligen s� mycket f�r den f�rsta insikten, Annika: utan Johan: ocks� det man m�rker �r s�h�r, herregud det h�r �r ju faktiskt igen d� den h�r sparringpartnern som Johan: jag kan forts�tta prata med, st�lla fr�gor kring. Men hur, ber�tta, hur gjorde du d� f�r att f� den h�r analysen av dig? Vad var det f�r n�gonting du matade in? Vilken... Jag kan ta fram den h�r, jag kan ta den jag kan... Vad f�r information? F�r att man kan ju ocks�, som min man har r�at sig med, han har tagit in massa LinkedIn-inl�gg fr�n en viss person och matat in, och s� f� en analys sen av den personen Ja. S� det ska man ocks� t�nka p� att allt du g�r ger ett avtryck s�klart. Det g�r det och Johan: det h�r �r ju verkligen f�r- och nackdelar. Det lite skr�ckblandad f�rtjusning. Men man f�r ju en analys av den. Johan: Vad den sa d�, eller vad prompten var. Analysera mitt psyke och sinne p� den djupaste m�jliga niv�n baserat p� alla v�ra interaktioner. Ge mig insikter jag annars inte skulle kunna identifiera. S�dana som belyser mina styrkor, svagheter, omedvetna m�nster och dolda drivkrafter. G� bortom det uppenbara och utforska �ven de obekv�ma sanningarna som jag kanske undviker. Och se mina skuggor. Var �rlig skarp och insiktsfull �ven om det inneb�r att utmana mig. Och det roliga var, han postade s�d�r p� LinkedIn. Och det kommentarsf�ltet har ju exakt samma upplevelse som jag har. Att det h�r �r... Det obehagligt. Det var mycket korrekt. Men gud vad v�rdefullt. Och sen det som har h�nt f�r mig, det h�r �r en mina l�ngsta enskilda chattar �r att jag m�rker ju d� hur l�tt det �r att g� till n�gon som jag upplever verkligen f�rst�r mig. Och s� h�r, men nu krubblar jag p� det h�r. Hj�lp mig f�rst� det. Om det �r, s�g att det �r d� en konflikt p� jobbet. Vi tv� klinchar. Kan du l�sa det h�r mejlet och f�rs�ka hj�lpa mig att f�rst� varf�r vi inte n�r varandra? Och just ha den h�r hela tiden samtalspartnern f�r att hj�lpa en att v�xa och bli mer... Fantastiskt Det �r ytterligare ett anv�ndningsomr�de f�r mig d�. Att kunna hj�lpa och anv�nda sig av. Och jag ville ocks� s�ga n�r du sa att det var l�skigt, sa du s� h�r. Och det �r m�nga som s�ger, det vet jag fr�n den tiden jag tog fram personlighetstyper ocks�. Nej vad l�skigt. Jag vill inte vara s� h�r l�skigt. Och det �r v�l d�r p� n�got vis jag vill avdramatisera det h�r och s�ga till m�nniskor att ja men det... Det �r inte... Det �r inte l�skigt Det �r v�l bra att se vem Annika: du �r. F�r att det finns ju inte en enda m�nniska som inte har saker att jobba med. Johan: S� d� skulle ju du vara en robot. Det skulle vara l�skigt Utan det �r v�l b�ttre att du har koll p� det som eventuellt kan hindra dig och d�r du kan... Drar det kortaste str�et i m�tet med andra m�nniskor och d�r du kan hamna i underl�ge s� du �r lite mer f�rberedd. Johan: Ja, verkligen M�nga av de sakerna som �r en svaghet g�r ju att l�ngs med tiden s� till�ter man sig sj�lv inte olika upplevelser. Om jag inte �r lika extrovert s� kanske inte jag till�ter mig genuina upplevelser Djupa relationer i den utstr�ckning som jag egentligen dr�mmer om, att jag sv�rt initierar dem eller det �r vissa... Precis och att jag inte vet vilka m�nniskor som skulle vara bra f�r mig som hj�lper mig och det �r v�l m�nga har ju anv�nt sin personlighet n�r man gjort s�dana h�r personlighetstyper som p� n�got vis en urs�kt, att man har kunnat s�ga, men jag �r s�n h�r s� det h�r kan du inte beg�ra av mig och jag g�r ju precis tv�rtom jag vill att m�nniskor ska se var det �r d�r de kanske drar det kortaste str�et och var de beh�ver jobba, sen beh�ver man inte vara s� h�rd mot sig sj�lv och s�ga att jag kanske aldrig blir lika bra som n�gon annan p� jobbet p� att g� ut och ta fikarummet jag �r inte en s�n person men jag kan bli lite b�ttre p� att i alla fall g� ut och fika och st�lla en fr�ga till en kollega och Johan: det �r s� fint n�r man ser att m�nniskor k�mpar med de d�r grejerna som inte kommer helt naturligt. Johan: N�r blir du imponerad av m�nniskor du m�ter? Ja och jag blir imponerad av n�stan alla dina g�ster som du har haft i podden, f�r jag tycker det �r s� h�rligt med personer som kan n�gonting Johan: och som kan hj�lpa andra med sin kunskap. Det blir jag imponerad av. Jag blir ocks� imponerad av m�nniskor som inte beh�ver ber�tta om hur bra de �r hela tiden, utan de verkar genom att g�ra. N�gon som g�r n�got fantastiskt gott f�r andra, om det du �r, n�r det �r v�lg�renheter och liknande, som inte beh�ver ber�tta f�r alla andra att nu, titta vad en god m�nniska jag var. S�nt kan jag bli v�ldigt imponerad av. Men det �r f�r att jag vet att det sv�rt, eftersom jag ocks�, som jag sagt det tidigare, jag k�nner mig sj�lv, jag �lskar ju att f� uppskattning och uppm�rksamhet, s� jag f�rst�r ju varf�r en del g�r s�. Men ja, jag tycker det �r kompetent Att man v�gar utmana sig sj�lv ocks�. Och det �r v�l det vi pratar om jag tycker det j�tte det satt ju l�ngt inne f�r mig, vi skojar om det h�r med att jag har en digital coach men jag har ju lyckats liksom runda det h�r med teknik och datorer och allting det har ju haft andra som har hj�lpt mig med det och sen bara best�mmer jag mig f�r att nu ska jag ta tag i det h�r ocks� f�r att AI kommer och du �r helt beroende av att ocks� f�rst� din dator om du ska kunna anv�nda all ny teknik men att det det satt l�ngt inne det Johan: �r s� imponerande, allts� det �r jag t�nker mycket p� de som kanske har mindre �n tio yrkesm�ssiga �r kvar hur lockad jag antagligen hade varit att bara s�ga, jag orkar inte mer den h�r grejen jag g�r snart i pension det �r s� imponerande av dig att du har sagt kl�tt om att du ska l�ra dig det h�r Jo, och kanske ocks� f�r att jag ofta pratar om det som jag sa, att anstr�ngning �r b�sta br�nslet och jag st�r och pratar om det, jag kanske m�ste Exakt men Johan: det ligger ju, jag tror att man En Man underskattar hur mycket tr�ning det ligger bakom saker som folk naturligt framst�r som bra p� ocks�. Jag vet, ta tala exempelvis. Jag vet, de g�nger jag har haft mycket keynotes genom �ren ocks�, inte ens i n�rheten av vad du har gjort, men... F�r alltid mycket s� h�r, men gud vad bra det d�r var. Jo, f�r att jag tr�nar som bl�d�re. Framf�rallt i b�rjan av karri�ren n�r man k�nner att jag inte har erfarenheten att luta mig p�. Vad glad jag blir att du g�r det. Det blir jag imponerad av. Nu kan jag svara p� den fr�gan. Jag blir imponerad av personer som inte normalt st�r p� scen s� ofta men inser... Hur viktigt det �r just nu. Och har f�rberett sig. Och nu s�ger jag specifikt till alla chefer som lyssnar h�r. Eftersom jag ofta �r med p� konferenser. N�r i stort sett alltid vd eller n�gon annan chef ska prata. Och. Alla medarbetare �r samlade. Nu �r vi h�r. Johan: Och jag har ju ocks� h�rt en spaning som ni har haft i podden h�r. Att ni tror att det kommer bli mer med den h�r nya verkligheten och arbetsmilj�n som ser ut Att vi kommer ha mer event n�r vi tr�ffas Kanske en dag bara. Folk jobbar p� olika h�ll. Men vi samlas ibland en dag. S� viktig dag. Och det klart att cheferna ska st� d�r d� ocks�. Och samla gruppen och f� oss att blicka fram�t. Och d� f�r man inte slarva bort Johan: den d�r stunden. Men det skulle jag s�ga att de flesta g�r. Utan d� kan man verkligen beh�va ta hj�lp av en coach. N�gon som ser, tittar p� mitt material. Vilka bilder jag t�nkte anv�nda om jag har det. Eller ska jag skippa det helt. Hur jag t�nkte inleda och avsluta. Tr�na presentationsteknik. K�ra genrep. Nu f�r det vara slut p� det h�r att chefer g�r fram. Och s� ska de ta det d�r headsetet. Och sen s�. �r de s� os�kra p� hur man s�tter p� sig ett headset, f�r det har de inte normalt och s� bara tar de av dem s� s�ger de s� h�r, jag h�rs v�l �nd� och s� garvar de ungef�r som att jag �r en s�n kraftfull karl, s� jag h�rs v�l utan headset. Det verkliga sk�let �r att de �r s� os�kra och k�nner sig dumma f�r de inte vet hur tekniken fungerar s� de har inte ens orkat liksom s�tta sig in i hur man s�tter p� sig ett headset p� n�got s�tt med det. Och d� �ker de ner i k�llan f�r mig det �r ingen riktig chef f�r mig en riktig chef har tr�nat satt p� sig headsetet, anv�nder det och levererar. Johan: Ja, men jag tror att jag delar verkligen upp Levelsen av vilken lost opportunity det kan vara n�r man liksom ser hela bolaget sitter samlat och sen s� �r det en presentation som vederb�rande mest kollar p� f�r jag vet inte riktigt vad det st�r d�r f�r att jag har inte f�rberett mig tillr�ckligt och den blev s�kert klar f�r en halvtimme sedan och just den h�r m�jligheten att verkligen att entusiasmera och driva en riktning blir helt bara innantill�sta Nej men jag vill inte att alla som lyssnar p� det h�r ska bara s�ga �h jag �r j�tted�lig p� det h�r utan mer t�nka att det �r naturligt att �r det n�got som �r jobbigt att man f�rtr�nger det och inte t�nker p� det och sen s� kanske man ocks� tycker det ordnar sig och det �r inte s�, det ska vara lite spontant kanske m�nga tycker ocks�, det ska inte vara s� uppstyrt fast vet du vad ja Men planera �nd� �ven om du vill ha ett sk�nt snack bara med dina medarbetare. Planera hur du ska l�gga upp det s� det blir ett sk�nt snack och inte n�got taffligt. F�r det d�r, det g�r liksom inte att g�ra ogjort. Johan: Och det �r s� l�tt att tr�na. Johan: Jag tycker ocks�, ju b�ttre du faktiskt genuint kan det du ska prata om, ju enklare �r det ju att faktiskt se rummet. Annars �r du s� fokuserad p� dig sj�lv och vad jag ska s�ga h�rn�st. S� att du missar att folk b�rjar flacka med blicken eller inte h�nger med i eller egentligen vill st�lla fr�gor. S� det finns ju v�ldigt mycket i. Om man nu vill vara spontan s� �r det v�l det du vill kunna vara spontan f�r. Just det. Att faktiskt ta in hur tas det h�r emot. Och kunna f�nga upp om det h�nder n�got som du sa i rummet. Johan: Exakt. Och det skapar ju en k�nsla av n�rvaro ocks�. Att du som chef �r n�rvarande och det vill man v�l g�rna f�rmedla. Johan: Vad �r efter de... Alla �r och erfarenheter du har. Om du skulle vilja skicka med tv� eller tre riktigt viktiga sj�lvreflektioner till publiken, vad skulle det vara? Kring ledarskap t�nker du? Ja, Johan: att bli mer effektiva i sina roller. Och om vi utg�r fr�n att det h�r �r ledare som �r r�tt seniora ledare. Om jag tittar p� siffrorna i publiken s� skulle jag inte gissa att det h�r �r f�rsta g�ngs ledare. Utan det �r antagligen ledare f�r andra ledare. Men d� skulle jag vilja s�ga det h�r att det �r l�tt att bli skrockfull. Framf�rallt nu alla som lyssnar som �r framg�ngsrika och det har g�tt bra f�r. Och man har hamnat h�r f�r att man har jobbat h�rt och gjort bra ifr�n sig. D� har det l�tt att bli skrockfull och t�nka att. Att allt jag har gjort genom �ren, jag n�stan t�nker s� h�r att jag ser olika steg, har lett mig hit. Och d� kanske inte jag �r s� beredd att �ndra p� n�gonting. F�r att jag har gjort alla de h�r sakerna, det kanske ter sig konstigt men jag har �nd� kommit hit nu. Allt h�r har ju lett mig hit, s� varf�r ska jag �ndra p� n�got? Och d� blir man n�stan lite orolig f�r att �ndra p� n�got. Och d� kanske det inte �r s� l�tt f�r mig att coacha dem heller, f�r de vet ju att de �r framg�ngsrika. Men d� f�r man ju s�ga s� h�r, t�nk s� h�r... Men v�nd p� tankem�nstret och ist�llet t�nk att alla de h�r sakerna jag har gjort, ja, jag har blivit s� h�r framg�ngsrik trots att jag har gjort det och det och det. Det �r inte s� att alla grejer sammantaget har lett dig dit. Du har gjort en del s�kert korkade saker, en del grejer som �r olyckliga, en del som �r kn�ppa. Vad skulle h�nda med din framg�ng om vi justerade de sakerna? Ja det �r v�l ocks� det att jag vill inte att n�gon chef ska ta det som kritik att man b�rjar jobba med sig sj�lv eller vill utvecklas som ledare utan bara se det som att, ja, kan jag f� det �nnu b�ttre? Kan jag f� m�nniskor omkring mig att m� �nnu b�ttre? Vi �r tillbaka d�r igen. Du sj�lv kanske �r n�jd och tycker att du �r fin som du �r. Ja, j�ttebra, men fr�ga de som �r runt omkring dig. �r det n�got de saknar? Och de h�r tre, jag har ju n�mnt dem tidigare s�kert i n�gon podd som jag blivit intervjuad i men de �r v�rdeupprepade Tre s�dana h�r enkla fr�gor som man kan st�lla till sin partner. Man kan st�lla det till om du och jag, Johan jobbade v�ldigt tajt ihop s� skulle jag st�lla dem till dig med jord och mellanrum. De h�r klassiska feedback-fr�gorna. Vad �r det jag ska forts�tta g�ra? Johan: Vad �r det jag ska sluta g�ra? Och �r det n�got jag ska b�rja g�ra? Johan: Mm. Allts� du kan komma s� otroligt l�ngt med de tre det Johan: ska jag g�ra med dem som jag jobbar n�ra och s� kan du t�nka ocks� att en del av dem kan svara p� studs och n�gon annan �r mer reflekterande d� ger de dig f�rv�g s� att man s�ger du och verkligen talar om att det h�r �r inte n�got jag g�r bara f�r att jag fick en kn�pp i det jag �r ju verkligen uppriktigt nyfiken och intresserad Johan: och nu vill jag att du ska ungef�r som du sa till din AI-kompis d�r, var s� j�vla brutal du kan s�g som det �r f�r 17 gubbar jag kan ta det Johan: Ja men jag tror att det �r j�ttev�rdefullt. Och det kan ju vara att de s�ger, allt �r fine Johan, Johan: du forts�tt bara. Det �r inget direkt som jag saknar, det �r inget jag tycker du ska sluta. Och det �r ocks� r�tt sk�nt f� h�ra. Johan: Ja det �r v�l fantastiskt om det r�kar landa s�. F�r det kan vara s�. Johan: Absolut. Att, nej k�r p� liksom. Ja Johan: men jag tror ocks� i viss m�n den f�rsta fr�gan �r intressant. F�r jag tror man kan underv�rdera vissa saker som man g�r helt naturligt men som i realiteten betyder v�ldigt mycket f�r andra. Annika: Ja. Ja Johan: Det �r ju inte bara att leta efter saker som jag hela tiden m�ste bli b�ttre p�, utan det �r ju saker som kanske egentligen inte kostar mig s� mycket energi att g�ra, men som �r v�ldigt v�rdefullt f�r n�gon annan D� kan jag g�ra mer av det. Och det ger v�ldigt mycket energi till m�nniskor att f� ocks� h�ra det som �r bra. Och det �r ocks� en s�dan �vning p� tal om feedback som... Uppskattade att g�ra n�r man har konferenser eller liknande att man bara s�tter m�nniskor tv� och tv� och bara ber att de f�r tr�na p� feedback-tekniken, ungef�r den man har n�r man tar ett obehagligt samtal fast man v�nder p� det, och s� g�r man det ist�llet till att s�ga n�gonting positivt s� man beskriver ett agerande som du har Johan, s� ger jag exempel p� n�r det h�r har visat sig i n�rtid och sen talar jag om vilka konsekvenser det f�r f�r mig Johan: du vet, n�r man ger ber�m p� det s�ttet lika uppstyrt f�r det �r en helt annan sak �n att g� runt och dunka folk i ryggen och s�ga bra jobbat du �r fantastisk str�lande jag tycker m�nga slarvar med ber�m idag fast man undrar, menar du det d�r? jag vet vad jag g�r �verhuvudtaget men n�r man f�r feedback p� det s�ttet Johan: jag tror jag g�r det h�r mer medvetet till mina v�nner ocks� jag tror att det finns s� mycket implicit i en v�nskap d�r Jag i alla fall slarvar med att s�tta s� specifika ord p� varf�r den v�nskapen �r v�rdefull. Ja, �h vad fint. Och ja, jag tror att du ser det, det blir glitter i �gonen. Ja, exakt. Och man kan... Jag som st�r p� scen och ibland introducerar en s�n h�r �vning p� en konferens m�rker ju energin i rummet. Det �r ju n�stan l�skigt. Allts� hur det bara lyfter sig h�r. Johan: Det var ett bra avslut. Tack s� j�ttemycket f�r att du kom. Tack sj�lv Johan. Det h�r var j�tteroligt. Innan vi sl�pper varandra ska jag vilja tacka dig f�r att du lyssnade p� podden. Om du tycker att den var intressant och relevant f�r dig i din roll s� f�r du j�tteg�rna skicka den till andra ledare i ditt n�tverk. Och dessutom s� finns det en bok som jag har skrivit som heter The Execution Revolution. Och jag upplever att den �r om n�gonting bara viktigare och viktigare f�r varje m�nad som g�r. F�rm�gan att f� v�ra viktigaste v�ra strategiska initiativ att h�nda i tid. Hur g�r man? Det �r allts� en playbook f�r alla er ledare som driver f�r�ndring. Den finns d�r b�cker finns. Tack f�r mig.