Härskartekniker, rädsla och förändringens psykologi med styrelseproffset Karin Zingmark

Karin Zingmark B camera [00:00:00] Johan: Karin v�lkommen. Tack [00:00:02] Karin: s� mycket. [00:00:02] Johan: Kan du ber�tta, vad g�r du och varf�r �r det viktigt? [00:00:05] Karin: Jag hj�lper organisationer, m�nniskor, f�retag att komma igenom f�r�ndring. [00:00:11] Johan: Och jag t�nker det �r ett v�ldigt brett omr�de s� f�r�ndring. De flesta har ju liksom sin ing�ng p� det. Vad var din ing�ng? [00:00:21] Karin: Jag jobbade i branscher som var r�tt h�rt utsatta p� grund av digitalisering. S� jag var i tv-branschen under m�nga �rs tid och d� gick vi ifr�n, du vet, det var s�dana h�r stora h�rliga kanalpaket och s� var det tv��rsabonnemang p� digitalboxer via kabel och parabol och sen internet och Netflix och hela den d�r resan. Och det var ju en sm�rtsam f�r�ndring f�r branschen och f�r oss som �r verksamma i branschen. S� jag l�rde mig inifr�n hur f�r�ndring... Sl�r h�rt. ser [00:00:53] Johan: ut p� n�got vis. Ja men [00:00:55] Karin: faktiskt. Vad [00:00:56] Johan: h�nder? Det d�r �r ju j�tteforskningande. Nu �r jag rakt in i huden k�rna h�r p� n�got vis. Men hur k�nns det p� insidan n�r det h�nder n�got s� tumultartat omv�lvande? [00:01:06] Karin: Ja men den h�r os�kerheten som det inneb�r. Vad betyder det f�r oss? Har jag ett jobb kvar om ett �r? Hur p�verkar det h�r mig, min framtid? S�dana d�r tankar kommer direkt och de �r nog mer eller mindre uttalade hos m�nniskor. Men det som �r farligt �r n�r organisationer hamnar i s�dana h�r l�gen och man inte har peppat f�r F�r�ndringen om man inte har en kultur d�r folk kan landa mjukt. F�r det som h�nder �r n�r alla de h�r orosm�len kommer och r�dslor dyker upp s� b�rjar folk bete sig r�tt illa mot varandra. S� h�rskartekniker �r ju s� klassiskt i organisationer d�r man driver f�r�ndring i h�g takt och man tar inte emot m�nniskor i f�r�ndringen. [00:01:54] Johan: kan verkligen t�nka mig. Men du tyckte det d�r var s� sp�nnande s� du valde att dedikera ditt liv till det. [00:01:59] Karin: Ja och det var ju verkligen inte medvetet Jag tycker att det �r kul med det som �r nytt Det �r en av mina starkaste drivkrafter, att l�ra mig nytt S� jag drogs ju till det. Och inom den h�r tv-branschen s� jobbade jag mycket med det som var nytt d�, vilket var sociala medier 2010-2011. Och sen s� blev jag d� rekryterad till Microsoft som marknadschef. Och Microsoft �r s� pass framg�ngsrika f�r att de �r v�ldigt duktiga p� att hela tiden �teruppfinna sig sj�lva. F�r f�r�ndring �r liksom i ryggraden d�r. Det var n�stan... �r lite l�skigt att se hur m�nniskor i den organisationen funkar. F�r de �r ju s� vana vid det s� att man springer i 110 �t ett h�ll och sen s� kommer det ett nytt direktiv en ny strategisk inriktning och d� bara v�nder man och s� springer man 110 �t andra h�llet. [00:02:56] Johan: Springer man med skygglappar? �r man liksom den springandes Microsoft-anst�llda d�r? �r man liksom s� piskat springande men man �r van vid det s� det inte �r lika sm�rtsamt eller �r det liksom ett euforiskt springande p� n�got vis? [00:03:10] Karin: Jag tyckte det var lite sektartat. S� snarare euforiskt. Jag uppfattar det inte som, det �r klart det var tuffa tider och h�ga krav, s� var det ju. Men det var ocks� otroligt dedikerade pensionerade m�nniskor som jobbade d�r. Och det som var fascinerande f�r mig d�, min bakgrund �r ju kommunikation och marknadsf�ring, jag s�g inte det utifr�n F�r d�... 2014-15 d�r n�gonstans, d� var Microsoft ett ganska, ja men de s�gs som efter i utvecklingen. S� det var r�tt fascinerande Man s�g det h�r ganska stela tr�kiga 90-talsvarum�rket fr�n utsidan och sen n�r man tittar in s� �r det bara otroligt mycket passionerade m�nniskor. [00:04:02] Johan: Men vissa bolag har ju en f�rm�ga att strappa om sig om och om igen. IBM �r ju ett annat s�dant bolag som g�r igenom perioder av v�ldigt h�g teknologi och sen s� faller de ner lite och s� st�par de om sig. [00:04:13] Karin: Ja, precis, som cykler. [00:04:15] Johan: Vad �r den stora f�r�ndringen som du jobbar med bolag just nu? [00:04:20] Karin: Det kan se olika ut. I min roll idag, f�r sen �tta �r s� k�r jag eget och d� �r det dels i rollen som styrelseledamot d�r driver jag ju f�r�ndring p� en mer strategisk niv�. Men sen kan det vara att jag g�r in och hj�lper ett f�retag i en omst�llning. Som nu p� senaste �ret s� har jag hj�lpt ett f�retag som har mycket f�r�ndring och inser att de beh�ver jobba med sin f�retagskultur och sina v�rderingar f�r att f� med m�nniskorna p� t�get. [00:04:59] Johan: Kan vi djupdyka lite i den h�r att driva f�r�ndring fr�n styrelsen? F�r det �r i alla fall g�stm�ssigt s� att jag har hunnit f� in s� j�ttemycket. Hur mycket kan man och b�r man ha f�r�ndringar F�r�ndringsmandatet n�stan operativt fast fr�n styrelsen? [00:05:20] Karin: Ja, det �r ju ledningen och vd. Ja, jag menar det. S� styrelsen ger ju vd i uppdrag att driva igenom en f�r�ndring. Exakt. Och n�r det funkar bra s� �r det ofta i symbios att man tillsammans i den h�r gruppen kommer fram till det. S� att det inte �r s� att styrelsen delegerar till vd utan vd �r ju ofta ganska aktiv i den h�r processen. S� nej man �r ju inte inne operativt Men det har h�nt i flera av mina uppdrag att jag i... I dialog med styrelseordf�rande och vd kommer jag fram till att jag kan nog g� in h�r under en fas. Till exempel att hj�lpa om det �r en marknads- och f�rs�ljningsorganisation som beh�ver jobba tajtare, f� till digitala kundresor, den h�r typen av f�r�ndringar. Och d� h�nder det att jag g�r in operativt g�r det, d� �r det s� otroligt viktigt att byta hand. [00:06:17] Johan: Ja exakt separerat Nu �r det inte ordf�randen som kommer h�r utan nu �r det sakexperten p� digital resa eller vad det kan vara. [00:06:24] Karin: Men det �r otroligt fint n�r jag f�r tillf�lle att g�ra det f�r jag blir ju en b�ttre styrelseledamot med mer insikt i hur bolaget funkar och vad som faktiskt h�nder. F�r du kan ocks�... Som styrelse kommer man ganska l�ngt ifr�n verkligheten och d� kan det vara sv�rt att bidra med v�rde. [00:06:42] Johan: Det �r v�l en balansg�ng kan jag t�nka mig. F�r ett av v�rdena �r ju att de inte �r riktigt lika nere i de operativa detaljerna och de h�r k�nslorna av att det d�r testade vi f�r fyra �r sedan gick inte. [00:06:54] Karin: Exakt. Nej men precis s�. Och har ett perspektiv som kanske �r p� lite l�ngre sikt. [00:07:00] Johan: Exakt. Vad �r den stora skillnaden skulle du s�ga i att driva, s� n�r du fr�n styrelsen vill driva f�r�ndring men inte i de situationer d� du g�r in operativt st�ttar f�r�ndringen Hur driver man d� f�r�ndringen F�r d� blir det ju genom vdn i h�g utstr�ckning. Men rent praktiskt hur ser det ut? [00:07:20] Karin: Nej men d� kan det vara som att man f�resl�r att... Vartannat styrelsem�te ska vi ha fokus p� det h�r omr�det, f�r det h�r omr�det kr�ver ganska mycket jobb Vi ser att vi m�ste f�rflytta oss fr�n A till B, s� d� l�gger vi lite extra fokus p� det p� styrelsem�tena. S� det handlar mycket om det. Att st�lla r�tt fr�gor, att bidra och st�tta det. Det handlar ju om ett samarbete d�r du vill underl�tta f�r organisationen att komma �t det h�ll du anser att de b�r ta sig. [00:07:55] Johan: N�r man kollar p� f�r�ndring som en konstform, eller som en lagsport kanske, det finns olika roller att spela. Vdn har en ganska unik roll, sen s� har du ledningsgruppen som har en annan roll, sen s� har du ett g�ng mellan BF och teamledare och medarbetare. Var �r f�r�ndring sm�rtsammast skulle du s�ga? [00:08:14] Karin: Det �r nog... Jag tror att... tror att... Och det �r ocks� baserat p� min egen erfarenhet. Livet som mellanchef �r aldrig l�tt. Och du inte k�nner att du �r en del av den h�r f�r�ndringen om du inte har f�tt tycka till, om du inte har samskapat riktningen, d� blir det ju �nnu sv�rare om du f�r den presenterad f�r dig. S� det handlar ju ocks� mycket om att bidra till en kultur d�r vi bygger p� tillit vi bygger p� samskapande och engagemang. F�r d� blir det mycket l�ttare att f� igenom f�r�ndringen via mellancheferna till organisationen. [00:08:51] Johan: S� din filosofi handlar mycket om inkludering dit vi �r p� v�g. Vad �r balansen d�? Jag ju ocks� varit i strategif�r�ndringsv�rlden i halva mitt liv k�nns det som. Det finns ofta en balans mellan N�r du skapar saker rent bottom up s� finns det en risk att det blir ganska spretigt och du kanske inte ser den f�r�ndringen f�r att den �r lite obehaglig. Den p�tvingar dig att f�r�ndra din arbetss�tt, vad det nu kan vara f�r n�gonting. Samtidigt som om du har andra extremer i rent top down, att just du tappar mycket av engagemanget ofta. Oftast blir det en liten balansg�ng de h�r tv� emellan och kanske till och med en kombination av dem. I en formation-process s� vill vi lyssna in men till slut s� m�ste n�gon ta ett beslut p� vilka satsningar vi g�r. Vi kan inte skjuta i alla riktningar heller. Hur riggar man den processen skulle du s�ga som allra b�st? [00:09:46] Karin: Det d�r �r nog en av de st�rsta utmaningarna, att hitta den d�r balansen. Men jag t�nker att om man �r j�ttetydlig med riktningen och en mer vision... Och sen delegerar ner i olika delar och f�r ett samarbete d�r vi kopplar an till den h�r visionen och den strategiska riktningen regelbundet, s� blir det l�ttare i alla fall. Jag var en del av en s�n process f�r j�ttem�nga �r sedan, d�r det var en otroligt duktig vd som just satte den h�r visionen och sen s�kerst�llde att hela ledningsgruppen med alla respektive delar hade en del i dit�t. Han var, om man gillar s�na h�r f�rganalyser, s� var han v�ldigt bl�. Och det var bra, f�r att vi m�tte och utv�rderade hela tiden hur vi tog oss mot den h�r riktningen som vi skulle. S� det var ett s�tt att vara v�ldigt tydligt inkludera alla. Och det var var ger mycket frihet men samtidigt en ganska tydlig styrning ocks�. [00:10:58] Johan: Vad �r liksom definitionen d� p� en bra beskrivning av en riktning som �nd� till�ter tillr�ckligt mycket som �r of�rdigt f�r organisationen att bidra in i p� n�got vis? [00:11:10] Karin: Men i det h�r fallet s� handlade det om, det h�r var p� vi har satt tid och det var p� den tiden n�r vi gick fr�n de h�r stora Kanalpaketen och tv��rsabonnemangen och n�r vi �ppnade upp med sociala medier s� ins�g vi att gud vad vi hade betett oss illa mot kunderna och i princip tvingat in dem i olika paket f�r att det fanns en kanal de ville titta p� som uppv�vdade, ja men du vet. [00:11:36] Johan: Jag kommer ih�g, det k�nns ju barbariskt i efterhand. Det var d�rf�r jag f�rhandlade med mina f�r�ldrar om vilka kanalpaket som vi beh�vde ha hemma. Precis, ja men eller hur. [00:11:45] Karin: Och sen kom insikten, okej Netflix och vi beh�ver utveckla v�r egen variant som sen blev Viaplay, det h�r �r j�ttel�nge sedan. Och vi m�ste jobba p� att bli kundens mest �nskade leverant�r av tv, oavsett hur vi levererar tv. S� det var m�ls�ttningen och vi kopplade det till m�ttal, allts� en k�nnedomsm�tning som gjordes. I det h�r fallet s� var det SKI, Svensk Kvalitetsindex som vi m�tte p�. S� jag tycker det var ett v�ldigt tydligt Tydlig riktning Tydligt s�tt att m�ta det Och sen innebar det j�ttem�nga olika initiativ Som drevs i organisationen F�r att vi skulle n� [00:12:27] Johan: dit Jag t�nker din bakgrund �r ju ocks� kommunikation S� kommunikation �r v�l Min upplevelse �r f�rv�nansv�rt d�lig p� Just den h�r vision�ra kommunikationen Allts� det som egentligen hade varit Ska vara den h�r ledstj�rnan Det som alla ska bli lite varma i magen N�r man t�nker p� D�r �r man ju urusel [00:12:46] Karin: Ja, jag funderar p� Om det �r kulturellt ocks� till viss del [00:12:51] Johan: P� vilket s�tt? [00:12:52] Karin: Nej, det t�nker jag p� med erfarenhet av Microsoft Hur otroligt duktiga Amerikanerna �r p� att st�lla sig p� scenen Inspirera De g�r det till synes Helt utan att f�rbereda Det kommer s� naturligt Och i Sverige �r vi lite mer j�mte s�. I alla fall inte jag. Jag tror kanske, hoppas det �r lite annorlunda med generationen som kommer nu. F�r att skolan har lite mer fokus p� det och sociala medier g�r sitt till. [00:13:21] Johan: Jaja, visst absolut. [00:13:23] Karin: Men de ledarna vi har idag, de har nog inte tr�nats riktigt p� det. [00:13:29] Johan: Nej och jag tror att det �r v�l en del av det som �r fascinerande runt kommunikation. Att det s� otroligt mycket en tr�ningsfr�ga. Man underv�rderar det mycket. [00:13:38] Karin: Ja, och sen, kommunikation �r ju s� brett, men det handlar ocks� ganska mycket om en empatisk f�rm�ga. F�r kommunikation �r ju mycket att lyssna. Och att faktiskt vara p� riktigt nyfiken av vad du s�ger. F�r det d�r k�nner vi ju av direkt, ifall du lyssnar f�r sakens skull bara. S� det handlar ju mycket om sj�lvinsikt och faktiskt hur dina v�rderingar ser ut. Som ledare. Om du �r en duktig kommunikativ ledare eller inte. [00:14:08] Johan: Vad skulle r�den vara till en vd och ledningspublik som kanske i magen k�nner att kommunikation �r kanske inte mitt absolut starkaste �mne? Finns det personer som du tycker att det �r en magisk Youtube-kanal f�r den h�r typen av kommunikation vi pratar om? Det �r ju inte sociala medier kommunikation heller som det handlar om eftersom inneh�llet �r ett bolagsinneh�ll p� n�got vis. [00:14:37] Karin: Men man kan ju b�rja med att st�lla fr�gor till sitt team och sin personal. Hur funkar? Och det kan man g�ra p� olika s�tt beroende p� hur man har det i sin organisation. Om folk... Folk som s�ger att man har h�gt i tak har ofta inte h�gt i tak, men om man har en �ppenhet s� kanske man kan st�lla fr�gan rakt ut och f� kloka och �rliga svar. [00:15:04] Johan: Vad �r det man vill ha svar p�? F�r det ju inte egentligen bara fr�gan k�nner du dig inkluderad eller k�nner du att du har information om riktning s�, utan det �r ju ocks�, eller det jag i alla fall far efter just nu �r ju mer den h�r f�rm�gan att m�la den h�r bilden av framtiden som vi alla vill vara i och entusiasmera det h�r med det amerikanska som du �r inne p�, the I have a dream p� n�got vis. [00:15:27] Karin: Ja just det, precis. Ja, allts� jag t�nker ocks� att det d�r har v�ldigt mycket har mycket g�ra med f�retagskulturen. Vissa organisationer vill inte ha den typen av I have a dream, kommunikativa ledare. Nej. Nej Medan f�r vissa passar det hur bra som helst. S� jag tror inte det finns en one size fits all f�r alla. Och det �r d�rf�r jag t�nker att det b�sta �r att du s�tter dig med i din organisation. Med dem du jobbar med. F�r att f�rs�ka reda ut. K�nner du dig taggad p� det vi ska g�ra tillsammans? K�nner du att jag �r tydlig? Och s� vidare. Allts� fr�gor f�r att kolla l�get. [00:16:12] Johan: Sen samtidigt just runt f�r�ndring. Du var inne p� n�r tv-branschen gick igenom en j�ttef�r�ndring. Det v�l ingen som organiskt k�nner sig s�rskilt taggad p� det. Mitt i n�r det brinner och man �r orolig �ver sitt jobb. Vad f�r man f�r v�rde av svaret som kommer tillbaka? [00:16:30] Karin: Den typen av f�r�ndring var ju otroligt tuff. Och d�r... Kanske det till viss del handlar om kommunikation men d�r kan man ju snarare prata om hur m�r m�nniskor med s�dana typer av mjuka v�rden. Det finns fr�gor vi kan st�lla f�r att kolla hur pass tillitsfull kultur vi har i organisationen och d� kan det handla om du att du kan s�ga vad du tycker. I den h�r gruppen k�nner du att vi kan prata om misstag utan att det blir skudd och skambel�ggande. [00:17:07] Johan: Kanske slinnat n�r du r�r mig, varf�r �r tillit s� viktigt just i f�r�ndringstider? [00:17:13] Karin: Det �r f�r att alla r�dslor som kommer i f�r�ndring, vi vill nog s�llan erk�nna att det �r r�dslor men det �r oro och det �r fr�gor som dyker upp. Alla de h�r sakerna blir hinder f�r att vi ska ta oss fram�t. Det som ofta h�nder �r att vi... N�r vi st�lls inf�r en f�r�ndring som vi sj�lva inte har k�pt in p�, det beh�ver inte ens vara negativ, det kan bara vara n�gonting som vi sj�lva inte har tyckt till om, d� stannar vi upp och st�r still ett tag medan vi utv�rderar och st�ller alla de h�r fr�gorna Hur p�verkar det mig? Hur p�verkar det min status? Hur p�verkar det relationen till �vriga avdelningar? Och det d�r m�ste vi ju komma vidare. Och jag �r �vertygad om och forskning visar att n�r du har h�ga niv�er och tillit i team, d� kommer du snabbare fram�t. D� kan du komma �ver. Jag har haft [00:18:07] Johan: ett antal g�ster p� podden, Stefan S�derfj�ll bland annat som �r psykologisk eller doktor i psykologi som forskar Jag haft ett podden S�derfj�ll psykologisk eller doktor psykologi som forskar En av de sakerna som jag har lite missuppfattat tror jag fr�n utsidan, f�r jag har historiskt sett inte varit j�tte djupt inne i just den tanketraditionen s� runt psykologisk kapital. S� jag har nog missuppfattat den lite grann. kanske framf�rs ofta av r�ster d�r jag lite ifr�gas�tter hur mycket det h�r egentligen �r f�r att lyckas med prestation. Och hur mycket handlar det egentligen om att vi tycker att vi har oh�lsosamma work-life balance-situationer s� vi pratar om psykologisk trygghet, lite maskerat som ett s�tt f�r att s�nka tryck och s�dana bitar. [00:18:56] Karin: Arbetsmilj�. [00:18:58] Johan: Ja men precis. Det som har fascinerat mig v�ldigt positivt i den h�r id�traditionen �r hur starka samband det finns ocks� just specifikt till prestation, framf�rallt i f�r�ndringsperioder. Gud ja. Det finns [00:19:15] Karin: ju forskning kring till exempel n�r h�rskartekniker till�ts p� arbetsplatser, hur m�nniskor aktivt s�nker kvaliteten p� det de levererar. De levererar mindre och det de levererar s�nker de kvaliteten p� f�r att de har inte engagemanget. F�r att de ocks� otroligt mycket tid p� att grubbla. Vad var det som h�nde i det d�r m�tet och varf�r gjorde hon s�d�r mot mig och s� vidare och s� vidare. Och h�rskartekniker �r j�ttevanliga n�r vi driver f�r�ndring utan en lugn trygg, tillitsfull. [00:19:54] Johan: �r de vanligare just i f�r�ndringsperioder? [00:19:56] Karin: Ja, f�r att m�nniskor blir hotade i f�r�ndring. Man blir stressad pressad in i ett h�rn, k�nner sig hotad. Och det vi ofta g�r, och det g�r vi ofta. S� himla omedvetet �r ju att vi b�rjar bete oss r�tt illa n�r vi k�nner oss hotade F�r r�dslocentret triggas ig�ng. S� [00:20:14] Johan: det �r egentligen r�dslorespons lika mycket det? Allts� att ut�va h�rskarteknik, menar du? Ja. [00:20:20] Karin: brukar ofta fr�ga hur m�nga som har utsatts f�r h�rskartekniker p� jobbet n�gon g�ng. Och d� �ker ju typ 95 procent av h�nderna ut. Och sen fr�gar jag hur m�nga har utsatt n�gon annan f�r h�rskartekniker. Och det �r s� fascinerande f�r att vi, jag tror inte vi t�nker p� hur vi g�r. Det �r [00:20:39] Johan: ocks� lite stigma t�nker jag att r�cka upp handen d�r. [00:20:42] Karin: J�tte j�ttemycket s�. Men jag har ju definitivt tagit till h�rskartekniker n�r jag k�nner mig hotad och intryckt i ett h�rn. Det h�nder n�got som jag inte vill faktiskt. Eller jag k�nner att n�gon annan person �r inne p� mitt omr�de h�r. Det handlar ju om hur trygg man �r i sin yrkesroll och hur mogen man �r ocks�. [00:21:06] Johan: Jag t�nker det handlar lite grann, f�r jag sitter och funderar p� vad �r egentligen skillnaden p�... H�rskarteknik och en stressrespons. F�r jag tror att alla har s�kert k�nslan av att just i den situationen s� vill jag ha en asshole. Men jag som person �r inte utpr�glat en asshole i alla mina interaktioner. Medan h�rskarteknik f�r mig �r kanske mer ett m�nster �ver tid. [00:21:32] Karin: Absolut. [00:21:34] Johan: D�r det andra kanske mer �r you had a bad situation. Men eller [00:21:38] Karin: hur? Det h�ller jag helt med dig om. Ja, det kan man nog skilja p�. Absolut. Men n�r det blir ett beteende �ver tid. Jag r�kade ut f�r det en g�ng och hade s� sv�rt att hantera det sj�lv. Att bli utsatt f�r. V�ldigt tydligt faktiskt. Du vet alla klassiska. Jag blev inte inbjuden p� m�tet av den h�r personen eller blev avbruten n�r jag H�ll ett f�redrag av den h�r personen. Supersbetydligt. S� m�nga olika exempel. n�r jag till slut tog tag i det d�r. Och d� gjorde jag det genom att g� till honom och s�tta mig ner i enrum av honom. Och t�nkte att det h�r har du gjort �nda sedan den h�r incidenten F�r det var en incident som tryggade hans beteende. S� �nda sedan den incidenten s� har du gjort det h�r, det h�r det h�r. Senast p� ledningsgruppsm�tet gjorde du s� h�r. Veckan innan gjorde du det h�r. Kommer du ih�g nu? Gl�mde l�gga till mig p� mejlet h�r f�rra veckan. S� m�nga. Och han var helt i chock. Han bara, va? Och jag vet ju fortfarande inte om det var ett medvetet beteende eller inte. Men han blev s� f�rv�nad. Det [00:22:54] Johan: �r �nd� positivt Jag ser framf�r mig att den typen personer som jag t�nker p� n�r jag t�nker p� h�rskar... Teknikm�nniskor hade ju �ven i den situationen choose violence p� n�got vis. Ja, [00:23:06] Karin: precis. Ja, faktiskt. S� hade han kunnat g�ra. Som en bevis. Det var inte sv�rt. Han valde att bara l�gga sig platt och s�ga f�rl�t. Det var j�ttefint. [00:23:20] Johan: Ja det var bra. antar att det handlar lite grann ocks� om att man f�r inte l�ta det g� f�r l�ngt p� n�got vis. Det finns ju s� stora likn�ser upplever jag i alla fall med den typen personer och personer som antingen var mobbade eller var mobbare i skolan. Det �r v�ldigt samma beteenden. Och n�gonstans jag absolut inte hamna i n�gon victim blaming situation h�r nu, men jag tror att det desarmerar ju de Eller du m�ste decimera dem ganska tidigt f�r f�r de makten s� kommer de aldrig sl�ppa den makten precis s�, [00:23:58] Karin: det �r otroligt fascinerande n�r du tar det exemplet f�r det fanns andra som s�g det h�r det var v�ldigt tidigt, det var min f�rsta ledningsgruppstj�nst och den fick jag redan 27-28 �rs �lder ganska tidigt i karri�ren men det var ju en elgrupp som s�g det h�r och som inte sa ifr�n f�r att han var den informella ledaren och den riktiga ledaren var inte riktigt n�rvarande s� d� blir det ofta det [00:24:27] Johan: �r s� problematiskt och [00:24:29] Karin: det f�r en ju sj�lv att t�nka p� om man omedvetet till�ter s�dana h�r beteenden i sin vardag allts� �r man sj�lv en tyst bedraktare ibland bara f�r att man Utmanar n�gon form av hierarki om man ifr�gas�tter. Ja [00:24:48] Johan: visst Det �r verkligen [00:24:49] Karin: v�rt att reflektera. Vi [00:24:51] Johan: kommer in till mod och civil courage p� n�got vis. Jag tror att det som �r problematiskt med det d�r �r att det fortplantar i sig j�ttemycket �ven under en s�n skepp. Vi sitter i en ledningsgrupp s� den personen har ju en organisation under sig som f�ruts�s samma saker och f�rst�rker samma saker. Ja, [00:25:07] Karin: precis. Det blir otroligt destruktivt v�ldigt fort. [00:25:10] Johan: Ja men v�ldigt fort s�. Och du har ju helt pl�tsligt tv� funktioner som inte kan samarbeta och mer och mer av modernt arbete blir tv�rfunktionellt ocks�. Det blir ju liksom ett v�ldigt d�ligt s�tt att prestera bra som bolag. [00:25:23] Karin: Gud ja. Verkligen. Precis s�. [00:25:26] Johan: Vad tror du du g�r i dagsl�get? S�g att du sitter i en ledningsgrupp och du �r betraktaren av n�got s�nt h�r som spelas ut. [00:25:35] Karin: Om jag skulle se ett s�nt h�r beteende s� skulle jag ja Det hoppas jag. Jag kan inte komma p� n�got exempel n�r jag har sett det s� tydligt, vilket oroar mig, f�r jag l�r ju ha varit i s�dana situationer. Men jag skulle definitivt s�ga till v�kt i rummet n�r det h�nder. Och sen s�kerligen prata i en rum med b�da tv�. [00:25:59] Johan: hoppas att vi hade gjort samma s�. [00:26:03] Karin: ibland �r de h�r s� otroligt subtila. [00:26:08] Johan: Absolut. Det [00:26:09] Karin: uppfatta det, tror jag. Verkligen. Men det �r ju, det h�r �r ju verkligen, f�r vi vet ju b�da, vi har ju s�kert b�da r�kat ut f�r s�dana h�r saker n�gon g�ng till och fr�n i arbetslivet. Eller bara att man �r i en grupp i ett sammanhang d�r id�er ifr�gas�tts eller sl�s ner ganska h�rt. D�r vi kanske med fina ordalag skyller misstag p� n�gon. Du vet, s�dana d�r situationer Ja, verkligen. Och det �r s� galet viktigt att jobba med de h�r fr�gorna och f� bort alla de h�r or... Det blir ju hinder f�r att vi ska kunna komma fram�t. Ja [00:26:52] Johan: visst jag kan uppleva ocks� i sig d� att man sitter i n�gon typ av gruppkonstellation, kanske en ledningsgrupp. Det faktum att det sker n�gonting mellan tv� personer, jag beh�ver inte ens sj�lv vara en aktivt p�verkad del av det, eller p�verkande del, men det l�gger ju som en filt �ver hela rummet. Men det �r ju obehagligt, vi m�nniskor �r ganska duktiga p� att k�nna in den typen av vibbar och st�mningar i ett rum. [00:27:16] Karin: Ja, precis s�. [00:27:18] Johan: Nu �r alla lite p� sin vakt ist�llet och det �r ju problematiskt igen om vi kommer tillbaka till f�r�ndring. Att f�r�ndring bygger ju p� att vi �r ganska bekv�ma med att vi vet inte. Allts� bara att kunna s�ga i ett rum s� h�r, I don't know. Vi m�ste liksom l�sa det p� n�got vis. [00:27:32] Karin: Ja, precis. Det �r s� otroligt viktigt att kunna s�ga s� och ha den kulturen i gruppen. �r utmanande n�r man inte �r d�r. [00:27:47] Johan: Vi som bolag, n�r vi hem kunder i en s�ljprocess och s� g�r vi... Ett assessment egentligen som kollar p� alla interna faktorer som p�verkar din sannolikhet att lyckas med din strategi egentligen. Och det �r ju hur tydlig �r strategin formulerad prioriterad, hur mycket konsensus har ni i ledningsgruppen. Det �r 60-70 fr�gor. En av de grejerna som alltid har fascinerat mig v�ldigt mycket det �r hur mycket vi tror att vi �r �verens i ledningsgruppen men de facto inte �r det. Och det fanns en annan s�n h�r superintressant studie som publicerades i MIT f�r 5-6 �r sedan. Men de kollade p�, de pratar om alignment, det finns inget j�ttebra svenskt ord p� svenska men n�gon gemensam uppfattning om riktningen. D�r... Men direkt i ledningsgruppen s� var alignment bara 51%. �ven om vi sitter i den h�r konstellationen och upplever att vi �r v�ldigt �verens. Och n�r vi �r p� medarbetarniv� s� �r det 13% eller n�got s�nt d�r. har varit dina stora insikter runt f�r�ndring Saker som vi tror egentligen att vi �r mycket b�ttre p� �n vad vi egentligen �r? [00:28:59] Karin: Det d�r som du �r inne p� nu, det har ju att g�ra med kommunikation. Och jag tror att missen vi m�nga av oss g�r �r att vi gl�mmer bort att st�lla fr�gor. Vi gl�mmer bort att fr�ga, vad uppfattade du av det h�r m�tet? Vad tar du med dig fr�n det h�r m�tet? Vad �r dina tre takeaways? Eller vad �r din reflektion kring det jag ber�ttade precis? F�r n�r vi v�l st�ller de d�r fr�gorna s� kan vi ju ibland f�rst� att Ja men man h�r vad man vill h�ra. Gud ja. S� de h�r grupperna d�r det faktiskt inte finns n�gon alignment. Det �r ju f�r att m�nniskor tar ju de h�r pusselbitarna som passar ens egen verklighet Och s� g�r man d�rifr�n. [00:29:38] Johan: Exakt Jag hade Carl Engelbrektsson som �r en gammal svensk arm�chef h�r. Och innan det milit�ra s� har de ju det h�r med dubbelkommando Att jag ger dig en order och sen ska du repetera tillbaka orden till mig. S� f�rst�r jag inte. Men det �r definitivt det jag �ver. Jag inte det s�rskilt aktivt i mitt ledarskap. [00:29:56] Karin: Jag borde g�ra det mycket, mycket mycket. Jag har nog [00:29:58] Johan: n�stan aldrig sett det p� ett tydligt s�tt heller. Nej. Jag h�ller p� att jobba med en av mina b�ttre privata v�nner, Kristoffer Vi h�ller p� att jobba genom utmaningen Hur blir jag mer effektiv i min ledarroll? En av de saker som han har tagit fasta p� �r att vi sitter p� tok f�r mycket i m�ten. S� om han f�rs�ker sl� sig loss fr�n m�ten i h�g utstr�ckning s� pratar vi just om. Kanske som ledare, om m�tet �r en timme, du vill sl� dig loss fr�n den timmen. Men det �r inte att du bara inte g�r n�gonting utan det �r kanske att du spenderar tio minuter v�ldigt fokuserad p� att ge s� mycket bra kontext och den h�gre visionen kring vad jag tycker att ni borde ha som bas till er diskussion In i m�tet och skicka som en pre-read och s�dana bitar. D�r finns j�ttemycket att g�ra runt tydlighet f�r att inte beh�va vara d�r hela tiden men �nd� driva v�ldigt mycket v�rde ditt ledarskap. [00:30:50] Karin: Och d�r �r ju, jag �lskar ju utvecklingen med tekniken och alla m�jligheter som finns. Just, jag tycker pandemin, det var ju d� vi tvingades in i att f�rst� hur tekniken kan hj�lpa oss. Men d�r med pre-reads som du s�ger, fast kanske i form av att ist�llet f�r att dra den h�r powerpointen n�r vi sitter i det fysiska eller digitala m�tet s� spelar jag in det n�r jag g�r det. S� kollar alla n�r man vill, f�r en del beh�ver g�ra en s�n pausa, spola tillbaka var den h�r personen ska och s�d�r. Och sen s� beh�ver man lite tid att sj�lv reflektera och kanske g�ra lite research. S� n�r vi v�l ses, d� diskuterar vi. [00:31:29] Johan: Verkligen, jag h�ller helt med. Vi som ledningsgrupp, vi �r p�, jag kommer ganska l�ngt i AI-h�llet att m�rka, vi har blivit vansinnigt mycket b�ttre p� att skriva beslutsunderlag av olika s�tt. Och det �r lite, hade en diskussion h�r bara f�r tv� veckor sedan nu, d�r vi sa att okej nu genererar vi en j�kla massa text, men... Vi ocks� slarvar lite med att sj�lva verkligen l�sa igenom den egna texten vi producerar. F�r det ju l�tt att det g�ller ju all typ av AI-jobb Att det l�tt att bli lite s� h�r dazzled. Gud vad snyggt det h�r s�g ut liksom. [00:32:06] Karin: Och sen s� uttrycker det sig s� v�l. [00:32:08] Johan: Exakt. Men vad s�ger ni egentligen s�? S� vi �r liksom v�ldigt positiva att mycket av diskussion och tankarbete kan vi g�ra innan ett m�te. Men har ocks� blivit lite medvetna om att vi kanske har tagit ut oss sj�lva lite v�l l�ngt fr�n det som sker innan m�tet Och skulle g�rna komma liksom innan du skickar en preview. L�gg den h�r extra 20 minuter p� att verkligen grooma till det h�r s� att det blir riktigt riktigt bra. F�r jag tror att det h�nder i ganska m�nga bolag nu att det genereras ganska stora textm�ngder. Och helt pl�tsligt finns det en ganska stor del av en ledare... Faktiska tid som g�r till att l�sa in sig p� den h�r typen av textm�ngder. Och d� �r det ganska orespektfullt att n�gonstans skicka ut en �tta-sidig pre-read som man sj�lv inte faktiskt har t�nkt igenom hela v�gen. Risken [00:32:57] Karin: finns v�l att mottagaren tar de d�r �tta sidorna och anv�nder AI f�r att... [00:33:02] Johan: Ja exakt f�r att kondensera tillbaka ner det till de tre meningarna. Men jag tror att det finns j�ttemycket just runt AI som kommer omst�t av vad inneb�r det egentligen att vara ledare? Vi pratade ju om det innan vi satte p� kamerorna ocks�. Jag �r v�ldigt fascinerad �ver att f�rst� hur kommer organisationsdesign p�verkas av att runt en medarbetare s� har det pl�tsligt fem, tio, femton potentiellt hundra agenter. Hur ser organisationsscheman ut? Vad �r egentligen ledarens roll? Jag hade v�r vd som sa en superrolig fr�ga Grej h�r f�r n�gon vecka sedan ocks�. Du pratade om att framtiden av IT-avdelningar kanske mer kommer att handla om att bli som en HR-avdelning fast vi har ansvar f�r folks agenter p� n�got vis. Och s�kerst�lla att de fungerar i tip-top-shape. Ja [00:33:51] Karin: jag t�nker att allt eftersom tekniken utvecklas och g�r j�ttemycket saker f�r oss s� blir det m�nskliga desto viktigare. Det �r �nd� vi m�nniskor som instruerar agenter ett tag till i alla fall. Vi f�r se hur det blir om n�gra �r. Men d� beh�ver ju vi ha alignment eller vara �verens och �t r�tt h�ll Allts� det finns ju en ganska stor risk att vi, p� tal om det vi pratade om tidigare vi kanske inte �r �verens. S� det 10, liksom f�r vi en effekt g�nger 10 med olika agenter som springer �t helt olika h�ll. Gud [00:34:32] Johan: ja, verkligen. De allra flesta med undantag fr�n Elons gruck kanske, av agenterna har ju en v�ldig bias f�r att h�lla med dig. Jag tycker att dina id�er �r v�ldigt, v�ldigt bra. S� du beh�ver ju vara numera �n n�gonsin kanske v�ldigt medveten i att efterfr�ga kontrargumenten. [00:34:52] Karin: Verkligen, precis s�. Utmana. [00:34:54] Johan: Ja exakt jag ber�ttade p� en annan podd s� jag tidigt har en av mina agenter �r egentligen bara en surbutter beslutsifr�gas�ttare. S� jag har, n�r vi sitter i ledningskursm�ten exempelvis, s� vi har ju liksom en transcriber som f�ngar konversationen S� en agent som �r liksom tr�nad p� den, den har alla v�ra strategidokument och egentligen �r tr�nad f�r att generera liksom den perfekta Beslutsprotokollet fr�n ledningsgruppsm�tet men ocks� g�ra research runt sig att vi sitter och diskuterar en prisf�r�ndring exempelvis S� �r den h�r agenten ocks� tr�nad p� att okej, vi diskuterade prisf�r�ndringar jag noterade att ni hade de h�r sakerna uppe i diskussionen men inom er bransch SAS-branschen, s� just nu inom pricing s� pratar man j�ttemycket om det h�r vilket ni inte pratar om alls s� att tillf�ra kontext s�... sen s� har jag d� en annan agent som egentligen �r p� alla beslut som vi tar f�rs�ker ifr�gas�tta, s� var sur och butter och den �r skitjobbig att g�ra med, verkligen superjobbig Just f�r [00:35:59] Karin: att vi m�nniskor, tillbaka till det, vi vill ju vara �verens. Ja, absolut. Det blir ju bara jobbigt Och i [00:36:06] Johan: beslutsprocesser har vi mycket confirmation bias att vi gillar att bara h�lla med, det k�nns tryggt trevligt liksom triben �r inte hotad. Precis [00:36:17] Karin: s�. Och d� kan jag t�nka mig att det �r v�ldigt l�tt att k�nna att den h�r sura bittra gubben �r... [00:36:25] Johan: Varf�r blev den gubbe? Ja, varf�r blev [00:36:27] Karin: den gubbe Tanten har fel. Att den �r Den �r ute och cyklar. Ja [00:36:35] Johan: men verkligen. Men jag att man beh�ver vara... Exakt. Jag tror att �verlag s� �r �dmjukhet nog vara en s�n... F�r man beh�ver vara ganska �dmjuk f�r att vara bekv�m i att bli ifr�gasatt tror jag. Jag vet inte om �dmjukhet �r ett grej men trygg kanske. [00:36:50] Karin: Ja. Det tror jag... Allt b�rjar med sj�lvinsikt. [00:36:56] Johan: Verkligen. [00:36:58] Karin: Allt gott ledarskap b�rjar med en sj�lv, s� �r det ju. En klassiker. Men det �r precis s�. Det kommer igen i mycket olika saker. Ocks� det h�r t�nker jag med en annan viktig... Som jag kanske inte har pratat om s� mycket �n. Men det h�r med att prata om n�r det faktiskt inte g�r som jag hade t�nkt. Och l�ra sig av misstagen och prata �ppet om det. Det kr�ver ju ocks� otroligt mycket trygghet och mod. Verkligen. Mognad. F�r att det inte g�r i affekt och k�nna sig hotad. [00:37:29] Johan: Ja hundra procent. har varit med n�gra g�nger i karri�ren. N�gonting gick verkligen inte som jag t�nkt. Och att den post-incident-analysen faktiskt har k�nts. Det h�r var en v�ldigt bra, genomt�nkt eftert�nksam, respektfull process. Det �r ju v�ldigt ofta man gillar att sopa s�dana saker under mattan p� n�got vis. [00:37:55] Karin: Vi springer vidare bara f�r att det h�r blir s� obekv�mt f�r alla. [00:37:58] Johan: Ja exakt. Det var en av de grejerna jag l�rde mig. Jag blev produktchef f�r fyra �r sedan kanske. Och inom det mer agila arbetss�ttet s�. Jag ska verkligen s�ga att det finns f�rdelar nackdelar i det. Men en av f�rdelarna �r att man har typ var sj�tte vecka s� har du ett retro. Det �r faktiskt en v�ldigt bra process. Det tar inte s�rskilt l�ng tid men just reflektera. Vad har vi gjort bra som vi vill f�rst�rka? Vad har inte g�tt bra den h�r g�ngen Vad kan vi g�ra b�ttre? Utifr�n mer processen, teamdynamiken. [00:38:34] Karin: Det d�r �r s� viktigt och det �r en process att komma till. Att man faktiskt kan ocks� sen till slut prata om det som g�r lite ont. [00:38:44] Johan: G�r du det n�gonsin i styrelsekontexter, ledningsgr�ntexter? H�lla den typen av retro? [00:38:49] Karin: Ja Ja. Vi har strategidagar �rligen och i samband med det s� brukar jag f�rs�ka f� in en kort del innan man g�r in i n�stkommande tre till fem �r. Reflektion, hur har �ret g�tt? Vad funkar bra i s�ttet vi samarbetar Vad kan vi g�ra b�ttre? Man kan g�ra formella, jag har ocks� suttit i styrelser d�r man har haft en mer formell styrelseutv�rdering en g�ng om �ret. D� plockar man in en extern. [00:39:19] Johan: Vad h�nder d�? Ber�tta om den processen. [00:39:21] Karin: Den var v�ldigt nyttig. D� �r det en extern part som intervjuar, dels man fyller i en enk�t och sen s� har man en intervju d�r man egentligen reflekterar �ver sitt eget bidrag, gruppens bidrag, styrelseordf�randens ledning, hur samarbetet funkar styrelsen. Det �r bra, det �r j�ttebra. [00:39:46] Johan: Vad skiljer en v�lfungerande styrelse fr�n en mindre v�lfungerande styrelse? [00:39:53] Karin: Ofta �r det ju ett ledarskap hos ordf�randen som kr�vs. Jag och man �r olika som person. Vad man tycker funkar och inte funkar. Jag tycker om n�r det �r ordning och reda Och det finns en struktur �ver �ret Ett styrelse�r. Vad vi g�r n�r och s� vidare. Men ocks� den h�r hos alla i gruppen. Men det s�tts n�gonstans hos styrelseordf�randen en lyh�rdhet f�r nya perspektiv Den h�r transparensen i s�ttet vi kommunicerar och samarbetar i gruppen. Den �r j�tteviktig f�r att vi ska kunna ta tag i de h�r fr�gorna som kanske g�r lite ont och �r sv�ra. [00:40:36] Johan: Ja exakt. S� m�ste man [00:40:40] Karin: ha lite Allts� det �r relationerna. Jag har en underbar jag har flera underbara som jag jobbar med men en startup inom solenergi. Och de vi grundade d�r grundarna drog ig�ng f�r tre och ett halvt �r sedan tror jag det var. Och jag och en annan extern styrelseledamot kom in ganska direkt d�. Och d� drog vi upp till min fj�llstuga i Ramenberget. Och s� k�r vi det en g�ng om �ret som strategidagar. Och vi k�nde ju inte varandra den d�r f�rsta g�ngen men att liksom glida omkring i underst�ll och st� och laga mat ihop och vara ute och g�ra toppturer och s�d�r. Det �r ju ett s�tt att snabbspola den h�r tillitsprocessen. [00:41:27] Johan: Ja men det �r det verkligen. Det �r ju s� otroligt mycket Jag hade Erik Ringerts p� podden, han �r grundaren av Netlite, som av grundarna av Netlite, som �r en otroligt kulturstark organisation, de �r ganska edgy i hur de har drivit bolaget v�ldigt platta organisationer n�stan helt chefsl�sa. Jag fr�gade honom, vad �r den stora grejen som din hj�rna �r fascinerad av just nu, som du inte riktigt tycker har kommit ut i arbetslivet �n? Han pratade om lek som �r otroligt centralt f�r innovation och lek i kontexten Dels har vi ett gemensamt uppdrag att f�ra leken vidare, lite som improv comedy d�r du var inne p� tidigare att ofta i mer dysfunktionella grupper �r det v�ldigt l�tt Att egentligen bara man sitter och skjuter ner varandras id�er vilket ju blir v�ldigt icke-kreativt. Och s� har han ett En missuppfattning runt lek och framf�rallt kanske i startupkultur �r att du jobbar och sen g�r du till pingisbordet och leker. Medan hans po�ng var att hela po�ngen �r att du ska jobba lekfullt. Det h�r �r n�got som jag knappt l�st om konceptet men instinktivt k�ndes det som att det borde ligga n�got ganska intressant i det d�r. Framf�rallt i f�r�ndringstider d�r vi redan har s� mycket externt hot ifr�n och lek �r ocks� ett s�tt att kortsluta det. [00:42:54] Karin: Om man kan g�ra det s�, det beh�ver inte vara s� kr�ngligt och sv�rt att inf�ra n�gra sm�... Ja. Grejer som g�r det lite roligt. Nu har jag g�tt in, det h�r har jag aldrig gjort tidigare, men jag har g�tt in p� 50% TF marknadschef. F�r att en av mina kunder, marknadschefen d�r, blev sjukskriven. S� just nu �r jag inne i v�ldigt operativa ledningsgrupps och medarbetarsamtal och hela den h�r grejen. Det �r j�tteroligt. Och imorgon s� ska jag samla hela det h�r teamet. S� jag ska tr�ffa dem, det �r 20 pers p� marknad s�lj och kundtj�nst. Och en grej bara att f� in lite lek i en hel dag tillsammans �r att man kan be dem skicka in en liten fun fact om sig sj�lva en liten anekdot som n�gon annan k�nner till och sen lite d� och d� under dagen s� sl�nger vi upp en liten det kan vara jag har sjungit live i Globen eller jag har tretton katter eller vad det nu �r och s� f�r vi gissa vem �r det i gruppen som �r det h�r och d� byggs lite nya kopplingar jag visste inte att du hade katter allts� vad kul, eller vad det nu �r s� �r bara s� enkla sm� saker man kan g�ra Vad [00:44:10] Johan: �r de tidiga grejerna i din karri�r som har format ditt s�tt att se p� ledarskap skulle du s�ga? [00:44:16] Karin: �r en bra fr�ga hur �r du? Jag tror att det kommer �nd� fr�n uppv�xt och vem man �r som person i kombination med erfarenhet av goda ord S�mre ledare som man har plockat p� sig genom �ren. Men n�gonstans �r det ju bara vem man �r som individ, vad man drivs av och hur man Har [00:44:38] Johan: ledarskap liksom varit konsistent �ver tid? Jag skulle inte s�ga det om mitt ledarskap. [00:44:43] Karin: Nej Nej, gud nej Nej nej nej Jag tycker att det mesta blir b�ttre med �ren. Livet Livet generellt. Nej, och tillbaka till det d�r med sj�lvinsikt. Det fanns ju noll sj�lvinsikt hos mig i b�rjan. [00:45:02] Johan: var det som byggde sj�lvinsikten d�? [00:45:05] Karin: Jag tror att faktiskt kloka kollegor och ledare hj�lpte till v�ldigt mycket i b�rjan. Med att f�rmedla det d�r perspektivet av mig som jag sj�lv inte hade. S� det s�gs ju att f�rsta chefen �r super, superviktig. Definitivt Min f�rsta chef var v�ldigt, v�ldigt viktig f�r att Som en hand i ryggen och tro p� dig sj�lv. Det h�r �r ju en otrolig styrka du har som jag inte hade sett. Eller det h�r kanske du beh�ver jobba lite mer med. [00:45:37] Johan: Var det din initiala utmaning att v�ga lita p� din f�rm�ga mer? [00:45:41] Karin: Ja, jag tror, ja men definitivt. Jag s�g mig ju absolut inte som ledare i b�rjan av min karri�r. Det dr�jde nog ganska l�nge innan jag gjorde det, Vad [00:45:56] Johan: s�g du dig som d�? [00:45:57] Karin: N�gon som f�r det nya, som �r nyfiken och driven. S� den hade jag med mig och den har jag alltid haft. Och den kommunikativa sidan av det. [00:46:11] Johan: Hur mycket var det en f�r�ndring av vad du... B�rjade uppfatta vad ledarskap �r och hur mycket var det en identitets f�rflyttning p� n�got vis. Om man beskriver vad �r ledarskap en ganska stor del av det �r ju precis det d�r att gilla f�r�ndring, driva f�r�ndring. Sen �r ju inte det allt vad en ledare g�r men det en ganska stor del. [00:46:31] Karin: Det �r en ganska stor del. Jag tror kanske att det som kommer med �ren som jag inte ens reflekterade �ver i b�rjan �r ju hela den h�r att man vidgar perspektivet fr�n mig och jag. Jag gillar det nya. Jag gillar att driva grejer till att t�nk n�r jag f�r de andra att m� bra och trivas och springa fort och samarbeta och s�d�r. F�r mig och jag tror f�r m�nga kanske s� �r det en process som kommer med �ren. N�r man sj�lv blir ganska trygg i sig sj�lv och vem man �r d� kan man liksom vidga sitt perspektiv och se Gud vilken kraft vi kan skapa om vi f�r alla andra med. Och sen s� pl�tsligt s� har jag noll fokus p� mig. F�r jag vet redan vem. Jag �r ganska tr�tt p� hon den h�r Karin. Jag har jobbat med henne i 50 �r nu. Men jag kan l�gga allt mitt fokus p� alla de andra. Och se individerna deras olikheter. Och liksom coacha dem p� det olika s�tt som kr�vs. F�r att de ska kunna fram�t. [00:47:28] Johan: Det finns s�kert en evolution�r del av det d�r s� vartefter. Du kan inte vara ute och jaga l�ngre s� beh�ver du l�ra n�sta generation hur man jagar. Men s� t�nker jag jag �r inne och fara efter det att ofta har vi pratat om det h�r med sj�lvinsikt som roten. Ofta s� kommer man ju inte in i livet med s� mycket sj�lvinsikt som du �r inne p�. Nej. Och det �r ganska m�nga som inte heller kommer till sj�lvinsikt, f�r man ju s�ga s�. Men f�r m�nga som verkligen g�r den resan s� �r den ig�ngsatt av n�gonting som �r ganska traumatiskt. Skilsm�ssa eller n�gonting som har g�tt verkligen p� r�ven som g�r att man tvingas ifr�gas�tta mitt s�tt att ta mig genom livet. �r det den uppfattningen ocks�? Eller det mjukare s�tt att approchera sj�lvinsikt? [00:48:22] Karin: Jag tror nog att det finns alla varianter. Och det kan nog finnas stora livsskeden som p�verkar. Det kan kanske inte vara ett traumatiskt livsskede men ett livsskede. Ja, absolut. Du kanske blir f�r�lder, eller ett s�dant klassiskt. Ja, verkligen. Men andra separationer eller s�dana saker. p�verkar. det �r d�rf�r. Det �r s� j�kla viktigt med den h�r tilliten i teamet. Hur m�nga g�nger har man inte haft m�nniskor i ett team som uppenbarligen beter sig illa? Kanske �r otrevliga eller bara levererar inte, dyker inte upp. Det h�nder grejer och s� visar det alltid n�gonting som h�nder i det stora. Ja, verkligen. Som p�verkar dem. [00:49:15] Johan: Och detsamma g�ller egentligen utbr�ndhetssymptom och s�dana grejer. kan absolut finnas en stor komponent av att jag kanske jobbar f�r mycket s�. Men det �r ofta en salig blandning av en herrans massa grejer som i h�g utstr�ckning p�g�r utanf�r jobbet ocks�. [00:49:30] Karin: Eller hur? Verkligen s�. �r magiskt om man har ett team och en kultur d�r m�nniskorna i fr�ga som �r drabbade kan ber�tta ganska snabbt. Men framf�rallt d�r de andra f�r... Blir involverade i det h�r och kan hj�lpas �t att l�sa de problem som uppst�r n�r en pusselbit inte finns. [00:49:53] Johan: Ofta �r man lite r�dd f�r det, upplever jag. Man k�nner sig inte tr�nad p� att hantera saker som ligger utanf�r v�ra direkta arbetsuppgifter p� n�got vis. [00:50:01] Karin: Nej, precis. Vi har inte jobbat s� tidigare. Det tycker jag. Under mina �r p� Microsoft s� jag gick ifr�n att vara ganska van vid klassiska kontorslandskap. F�r s� jobbade vi back in the day p� vi har satt oss s� kom jag till Microsoft och de hade aktivitetsbaserat kontor med 100% frihet Du kan jobba var du vill, n�r du vill. Ingen koll p� n�r du ska vara n�gonstans fysiskt. Och det kr�ver ju ett helt annat ledarskap, eller det kr�ver mer ledarskap, b�ttre vill jag h�vda, ledarskap. F�r att kunna f� ihop det h�r teamet och f� dem att samarbeta och springa �t samma h�ll och ha kul tillsammans. Ja S� det vi gjorde var att varannan m�nad s� hade vi en off-site och d� var det en halvdag med fokus p� planen fram�t och alla grejer som h�nde. Och en halvdag d�r vi bara h�ngde och bara gjorde h�rliga grejer. Och ofta var det inklusive kv�ll och ibland till och med �vernattning. F�r att verkligen kitta ihop. att man inte har den h�r glasklara jobb och privatliv. F�r det flyter ihop �nd�. d� b�rjar folk gilla att h�nga. Och d� s�ker de sig till varannan. Och det h�nder ju mer grejer n�r vi ses fysiskt S� d�rf�r b�rjar folk s�ka sig till att fysiskt jobba ihop Hemifr�n n�gon i teamet eller fr�n ett caf� eller p� ett kontor. [00:51:31] Johan: Men det som �r lite ledsamt kan jag uppleva �r att Ofta blir det s� att ju b�ttre bolag g�r, ju mer tar man sig r�d till den typen av aktiviteter. Men antagligen s� �r det ju precis n�r det g�r som s�mst som du har som absolut st�rst behov av det s�. Det �r klart det finns en realitet i att liksom bjudas p� off-site-upplevelser kosta pengar och det �r sv�rt att ha r�d med det i perioder n�r det g�r d�ligt. [00:51:53] Karin: Fast vet du vad? Man kan ju tro att jag hade en j�ttebudget f�r det d�r p� Microsoft, men jag hade inte en j�ttebudget faktiskt. S� n�r vi skulle g�ra �vernattning d� hyrde jag ett STF-vandrahem ute p� Bokessund och jag tror inte jag betalade mer �n ett par tusen kanske f�r vad kan det ha varit? 16 personer eller n�gonting. Och sen �kte vi till Ica och s� handlade vi mat som vi tog p� reser�kningen och sen lagade vi mat och sov �ver d�r. Det gick p� n�gra tusen Det handlar ju ofta om att avs�tta tid, viljan, f�rst�elsen att det h�r beh�ver vi inte Men ocks� att avs�tta tid och g�ra det. [00:52:33] Johan: Ja jag kan, j�ttebra reflektion och till�gg s�. Jag kan uppleva kulturm�ssigt man f�r ju s� v�ldigt mycket gratis upplever man ju n�r saker g�r bra i bolaget Det klart man f�r ju en hel del gratis f�r att n�r bolaget v�xer s� �r det l�ttare att ge folk utvecklingsm�jligheter. Och det �r ju ingen som gillar att g� till jobbet och inte k�nna sig som en vinnare. Det vill v�l alla g�ra, oavsett hur t�vlingsinriktad du �r s� �r det roligare att vara p� ett bolag d�r st�mningen k�nns som att det g�r bra f�r oss, vi vinner. Men det �r hur lite av den typen aktiviteter man g�r n�r det faktiskt inte g�r bra. D� blir det som att allting �r fokuserat ner bara p� jobbuppgiften. Precis som du s�ger s� blir det liksom s�. S� smalt d�. [00:53:27] Karin: Ja, och det �r verkligen precis som du s�ger. Det �r ju otroligt destruktivt. Man beh�ver det s� otroligt mycket n�r det �r noter. Det �r ju verkligen precis det man beh�ver d�. [00:53:39] Johan: Din senaste bok, den handlade om neuroledarskap, eller hur? Vad �r det f�r n�gonting? [00:53:45] Karin: Jag gjorde en certifiering i grunderna i neuroledarskap. Och �r still confused but on a higher level. T�nk p� temat neuroledarskap f�r det �r j�ttekomplext. Men det jag ville l�ra mig var hur hj�rnan �r konstruerad och hur vi... Vi beter oss i f�r�ndring. Varf�r �r det s� sv�rt? Vad �r det som h�nder i olika situationer n�r vi st�lls inf�r os�kerhet och oro? S� det var d�rf�r jag gjorde den certifieringen. S� jag l�rde mig mycket om de olika delarna av hj�rnan och hur r�dslocentet triggas s� l�tt och hur vi n�r det sker har noll f�rm�ga att t�nka med den fr�mre delen av v�r hj�rna och faktiskt vara sansade och kloka och reflekterande och logiskt planerande. den h�r reaktionen n�r vi reagerar med magk�nsla och ryggm�rgsreflex Den som ofta st�ller till det i f�r�ndring. F�r r�dslot triggas s� l�tt och vi v�nder taggarna ut, vi beter oss s� schysst alltid. Och vi g�r det inte av illvilja. Det �r bara om�jligt f�r oss att ta ett steg tillbaka och reflektera om vi inte har insikt i s�dana h�r saker. [00:55:16] Johan: Och med de vetskaperna har efter boken vad �r det som har f�r�ndrats i din process f�r att approchera f�r�ndring och driva f�r�ndring? [00:55:24] Karin: tror jag kanske har st�rre f�rst�else f�r m�nniskor. St�rre f�rst�else f�r mig sj�lv. F�rst och fr�mst hur jag beter mig och reagerar. Men jag har st�rre f�rst�else och kan k�nna s� himla mycket mer empati med m�nniskor i f�r�ndring. [00:55:44] Johan: Hj�lper det dig att driva f�r�ndring? [00:55:46] Karin: Ja, definitivt. Det g�r [00:55:49] Johan: man fr�n att empati inte bara blir urs�ktande p� n�got vis. Det kanske �r en elak fr�ga. Det [00:55:55] Karin: �r en v�ldigt relevant fr�ga. Jag tror att du m�ste kombinera den h�r empatin med drivet. Och vean fram�t. F�rst�elsen f�r att just nu �r det j�ttesv�rt f�r den h�r personen. grund av en massa historiska saker som har h�nt. Jag ser det. Jag ser hur den h�r personen agerar p� ett fult s�tt. Kanske motarbetar, snackar skit Alla s�dana h�r saker som vi g�r. Men d� kan jag lite snabbare f�rs�ka s�tta mig ner med den personen. Och till ett l�ge, och det tar tid. Men komma till ett l�ge d�r vi kan prata lite mer �ppet. [00:56:35] Johan: Men �r det stora v�rde f�r dig att du kan med empatin tidigare se... M�nstren att ha hos folk och snabbare s�tta dig med dem? �r det en f�renkling kanske? Nej, [00:56:47] Karin: men det tror jag nog �r en ganska stor del av det. Kanske n�r man n�r v�l sitter med en eller ett team i ett s�nt h�r l�ge d� kanske man ocks� l�ttare f�r att faktiskt lyssna allts� vara lyh�rd f�r man vet jag vet att f�r dem att s�tta ord p� hur de k�nner och hur de m�r �r en del i processen att ta sig till n�sta steg. S� att liksom skapa den milj�n d�r vi kan prata �ppet om vad det �r som ska �ver och kanske varf�r det ska �ver och hur vi beh�ver jobba annorlunda f�r att komma vidare. [00:57:24] Johan: Men �r det s� liksom neurom�ssigt hj�rnm�ssigt att du beh�ver i en s�n f�r�ndringsprocess ta dig igenom den emotionella och s�tta ord p� den emotionella sidan av f�r�ndringen eller f�r att m�jligg�ra det? [00:57:39] Karin: Det finns flera olika modeller som beskriver den h�r sorgprocessen vi g�r igenom n�r vi g�r igenom en f�r�ndring. F�rst hamnar vi i f�rnekelse och sen hamnar vi i djupsorg och depression och sen b�rjar vi s� h�r. [00:57:55] Johan: Den klassiska acceptansprocessen eller hur? [00:57:57] Karin: Kybler-Ross heter forskarna bakom den. Det �r fascinerande. Jag [00:58:05] Johan: har t�nkt p� att det �r det som h�nder n�r man g�r igenom en f�r�ndring. Att det g�r igenom en death av vad som har varit och en acceptans av det nya. [00:58:13] Karin: Ja, s� �r det. [00:58:15] Johan: Det fascinerande. Jag k�per den n�r jag h�r det. [00:58:18] Karin: Och sen �r vi alla individer. Alla p� olika s�tt. Ocks� situationsberoende. Hur pass p�verkad du �r. Hur stor insikt hade du i att du var p� g�ng? Men jag tror att m�nga ledare inte har... Tyv�rr tillr�ckligt stor f�rst�else f�r hur l�ng tid det kan ta f�r olika grupper att komma igenom det h�r och hur mycket jobb man beh�ver l�gga ner f�r att f� dem att k�nna sig delaktiga i framtiden och inte bli offer och bara liksom sitta still. [00:58:52] Johan: Ja verkligen. t�nker att den resan s� vanor spelar ju otroligt stor roll ocks� i f�r�ndringen. Jag tror att du har skrivit en hel del om det ocks�. Jag hade Anna Tibelius-Podin som ocks� �r j�rnexpert, j�rnforskare p� podden och hon pratar mycket om att Det �r ju egentligen ett s�tt f�r hj�rnan att spara energi. S� vi g�r den upptrampade v�gen och hj�rnan vill spara energi F�r det �r v�l ett energikr�vande organ i kroppen. Jag t�nker n�r du pratar om neuroledarskap. �r det h�r med neuroplasticiteten en central del i det f�rm�gan att trampa upp nya stigar? Ja, [00:59:34] Karin: och det d�r �r en muskel som vi beh�ver tr�na f�r att snacka om att vi har mycket f�r�ndring framf�r oss. S� n�r vi k�nner, vilket jag tror m�nga kan relatera till, k�nslan av att �h kan vi inte bara g�ra som vi gjorde f�rra �ret, f�r det gick ju �nd� r�tt okej. D� m�ste vi aktivt motarbeta det. Och jag tycker n�gonstans, tala om vanor, jag blir ju tokig n�r jag t�nker p� m�nga som k�nner att nej men det funkar inte s� bra det h�r med det hybrida. Vi kanske �terg�r till kontoret. Och s� bara... S� d� bromsar man all den h�r utveckling kring hur vi kan samarbeta och anv�nda tekniken. Allt det vi pratade om tidigare med AI-agenter. Kommer det h�nda ifall vi har det h�r t�nket att vi f�r n�got till det? Vi f�r n�got tillbaka. Det borde ju vara f�rbjudet f�r ledare idag. [01:00:27] Johan: Men det kommer v�l tillbaka till det som du sa om Microsoft-tiden. Att du beh�ver egentligen �nnu mer ledarskap f�r att f� det att fungera och jag tror att det h�nger ihop kanske de som har mer �n s�dana, vi ska bara ha en office first policy for the sake of having it p� n�got vis och kanske f�r the sake of control i viss m�n att det kanske, min upplevelse �r att det ofta �r bolag som kanske inte har en j�ttemyndighet en bild av vad �r ledarskapet Precis. S� det �r mer upp till individen p� n�got vis Jag har en j�ttetydlig tanke. [01:00:59] Karin: Exakt s�. Nej men jag h�ller helt med dig. Och det h�r med kultur. Man har inte heller en uttalad tydlig kultur som Netlite. Utan man �r ju snarare att kulturen den bygger vi tillsammans Den ses. Ja exakt. Och d� blir det lite hur som helst. [01:01:15] Johan: Just Erik Ringestor fr�n Netlite. Han var inne p� att det ironiska i den h�r return to office debatterna. Att de bolagen som driver den fr�gan h�rdast �r antagligen de bolag som har minst v�rde av det. F�r de har ingen egentligen samarbetskultur. S� n�r du kommer in till kontoret s� sitter du �nd� bara i ditt eget ringb�s Och har webbm�ten med kunder eller vad det nu kan vara f�r n�gonting. S� det �r liksom en lustig s� h�r. [01:01:38] Karin: J�ttem�rkligt. Ja men verkligen s�. Och jag tycker det �r s� kul nu. F�r att f�r �tta �r sedan s� var jag chef i en hybridmilj�. Men det var Inventips faktiskt. D� hade vi Skype. Vi fick det att funka liksom. Men nu n�r jag �r inne p� 50% hos den h�r kunden, herregud vad effektivt det �r med tekniken. Allts� vad enkelt det �r. [01:02:05] Johan: P� vilket s�tt menar? [01:02:05] Karin: Jag t�nker Teams, v�ra olika kanaler, v�ra s�tt att samarbeta i gemensamma filer. Allts� det har ju skett n�got otroligt p� de h�r �tta �ren i hur vi kan bli mer effektiva. [01:02:20] Johan: Samtidigt v�ntar jag lite grann p� n�sta steg Jag tycker du sa det tidigare att nu k�nns det som att vi �r p� v�g att rulla upp Experimentet ist�llet f�r att ta det verkligen man kan sj�lv t�nka p� �ven under hela coronaperioden och s�d�r, s�ttet vi har m�ten har varit v�ldigt statiskt. Bara det vi har digitala m�ten ist�llet, men vi har inte s� mycket b�ttre m�ten. Och jag tycker att det g�ller v�ldigt m�nga fr�gor att liksom, okej nu har vi egentligen m�jligheten att jobba helt asynkromt vi beh�ver inte kanske ens liksom bara vad �r v�rdet av v�ldigt m�nga av de h�r m�tena vi kan g�ra det h�r samarbetet p� liksom helt andra s�tt. Men att det k�nns kanske snarare som att nu kanske vi �r mer �n n�gonting p� v�g tillbaka insom det alltid har varit s� snarare �n att ta n�sta steg. [01:03:09] Karin: Baka till det d�r med vanor. [01:03:11] Johan: Ja exakt verkligen. [01:03:12] Karin: Ja, nej det �r s� sant. Och det �r s� kr�ppt n�r man t�nker p� det med tanke p� hur mycket AI ocks� kan g�ra �t oss och kommer g�ra �t oss. Om vi l�ter det. [01:03:26] Johan: Ja, och d�r jag tror att �r exakt samma sak d�r. Vi pratade om sj�lvinsikt medvetenhet ledarskap. Jag tror att det �r precis samma sak runt AI att det �r v�ldigt l�tt att bli fascinerad av vad mycket vi kan automatisera nu. Men jag �r inte s�ker p� att visst det v�l j�ttebra om vi friar 20-30-40% tid generellt Men jag tror inte att det �r kanske d�r det stora v�rdet av AI egentligen kommer ligga. Utan det kommer nog beh�va vara mycket mer kopplat till de kreativa processerna och vad vi kan g�ra med det, snarare �n bara att vi sparar tid p� det. Och det lite l�tt att bli f�rblindad nu, att man liksom rusar in i n�gon typ av, nu ska vi automatisera tj�nster eller n�gon s�n h�r cost-saving-grej framf�rallt kanske i takt med att ekonomin �r lite k�mpigare i sin externa milj�. Men jag tror att det �r ett grej som inte kommer kommer liksom inte h�lla s� l�nge. Det �r v�l j�ttebra att g�ra det nu ett halv�r liksom. Men att fundera p� vad �r egentligen stora existentiella effekten av p� hur vi driver arbete och organiserar arbete. Hur ser p� ledarroller. Hur det h�r faktiskt p�verkar v�r aff�r och v�ra kunder. Hur kommer v�ra kunder att se ut Jag hade en j�ttefascinerande diskussion som jag inte ih�g vem det var med. Men man utvecklar ju, eller framf�rallt vi d�. Jag �r ju mjukvarubranschen s� d�r finns det ju s� v�ldigt tydliga ocks� produktkomponenter av vad AI kan bli. Allts� vi stoppar in AI i v�r produkt till v�ra kunder. Just det. Men d� utvecklar man ju ocks� ofta N�stan som att v�ra kunder ocks� �r statiska men om vi s�ger, var kommer v�ra kunder om de ocks� har en j�kla massa AI-l�sningar hur mycket av v�r faktiska produkt som vi s�ljer och levererar idag kommer de ens beh�va n�r de har massa AI som g�r massa olika saker det �r ocks� en s�n diskussion som man lite duckar tror jag [01:05:17] Karin: jag brukade �ka p� South by Southwest jag �kte inte i �r f�r jag tycker Texas blir lite galet men de tidigare sju �ren s� har jag �kt och jag tror det var f�rra �ret s� var det n�gon av alla futurister som pratade om att vi �r redan nu d�r, d�r min AI m�ter din AI och vi m�nniskor beh�ver inte liksom Men det �r en liten resa tills vi �r d�r i det stora. Och d� finns det ju j�ttemycket h�rliga grejer man kan g�ra som inte handlar om kostnadskats och s�ga upp folk men bara bli b�ttre. Jag sitter i styrelsen f�r Bredband 2 och vi har ungef�r 500 000 kunder. Och n�r man ringer in s� f�r man ju alltid det h�r �r det okej om vi spelar in samtalet? S� vi har j�ttemycket samtal inspelade. Och med hj�lp av AI s� S� har vi ju stenkoll p� hur vi kan tr�na v�ra agenter till att s�ga s� h�r i b�rjan av samtalet, st�lla den h�r fr�gan, avsluta p� det h�r s�ttet F�r vi vet att d� f�r vi upp kundn�jdheten. Och s� kan vi m�ta det i realtid. Och det �r fantastiskt. Vi s�ger inte upp kundtj�nst Vi tror att det finns en po�ng i att m�ta en m�nniska. Men vi kan g�ra det m�tet s� himla mycket b�ttre med AI. [01:06:39] Johan: Ja verkligen. Vad den positiva bilden om man s�ger om tre till fem �r? D�r den h�r f�rsta v�gen att vara i effektivisering har bl�st igenom samh�llet. Och sen s� b�rjar vi hitta in i strukturerna runt det h�r. Hur ser det ut, tror du? [01:06:58] Karin: Jag hoppas vi kommer till ett l�ge. Du fr�gade efter den positiva. Ja exakt Du kan f� s�ga det negativa sen. Nej, vi skiter i det. Det �r s� tr�kigt. Nej, jag t�nker faktiskt att vi m�nniskor f�r mer tid till det som �r viktigt. Vilket �r relationerna. M�tet att vi pratar med varandra och f�rst�r vart vi �r p� v�g. Ja, men det goda ledarskapet och det goda medarbetarskapet. F�r just nu s� tror jag ocks�, som du var inne p�, vi sitter i v�ldigt mycket m�ten. Det �r som att vi �r i n�gon slags mellanl�ge just nu. P� av det hybrida s� blir det nog att vi har fler m�ten. F�r vi ses inte s� h�r. Men vi m�nniskor g�r fortfarande v�ldigt mycket. Vilket kr�ver att vi har m�nga m�ten. S� det k�nns som att vi �r i ett l�ge d�r vi bara g�r dubbelt. Och dr�mmen �r ju att AI g�r v�ldigt mycket och vi m�nniskor f�r mycket tid att ihop oss som team f�r att instruera V�r teknik att g�ra r�tt saker. [01:08:07] Johan: Jag tror tillbaka till medvetenheten F�r det kommer ju vara en iterativ process. Att det inte �r s� att helt pl�tsligt s� en vecka s� vaknar du upp s� har du ingenting att g�ra p� fredagar. Utan det kommer ju vara att det timme h�r, en timme h�r och sen s� �ver ett halv�r s� kanske det adderar upp till en arbetstaget eller arbetstag eller s�. Men d� tror jag att man beh�ver vara ganska medveten i nu n�r det frig�rs en timme s� vill jag v�lja vart den timmen ska g� till. Och n�r jag menar jag d� �r det kanske b�de jag som individ men ocks� vi som bolag. �r det liksom bara att bra d� hinner vi g�ra mer av vad vi redan g�r eller att vi vill g�ra andra grejer, l�gga mer tid p� innovation, l�gga mer tid p� kultur och liksom m�nskliga m�ten eller vill vi nyttja det h�r till att kunna ha liksom kortare arbetsdagar eller liksom vad det nu �r f�r n�gonting. Men �terigen jag �r inte s�ker p� att alla har en tydlig tanke. S�ger jag att min organisation har 20% mer tid. Vad tror jag att mitt bolag hade m�tt allra b�st av att g�ra p� den tiden? [01:09:09] Karin: Just det. Nej, den insikten finns nog inte. Och det �r nog inte s� tydligt heller att har tiden. Det kan nog mycket v�l bli s� ocks� att vi m�nniskor l�gger p� mer uppgifter. Mer jobb Mer s� att vi hela tiden fyller ut det d�r. [01:09:29] Johan: Det har varit en av de saker som jag h�ller p� att jobba med nu som jag inte riktigt har en l�sning p�. Jag gillar att arrangera mina dagar efter lite st�rre block av en fokusgrej i taget. S� funkar min hj�rna b�st Vi alla olika men det �r s� jag vill ha det. Tidigare kunde det vara att jag har en f�rmiddag som g�r till det h�r och en eftermiddag som g�r till det h�r. Med AI s� det som jag beh�vde g�ra p� en f�rmiddag fyra timmar f�rut kanske tar en timme nu. Vilket g�r att jag kontext-switchar mycket mer. S� fr�n att ha gjort tv� saker s� kanske jag g�r �tta saker, tio saker, femton saker under en dag. Men det som �r utmanande med AI s� �r det inte s� att jag �r inne och light-touchar n�dv�ndigtvis p� femton saker. Utan jag kan vara ganska djupt inne i femton saker. Det �r deep research-rapporter som flyger och liksom s� jag �r otroligt mycket mer... Kognitivt tr�tt n�r jag kommer hem p� kv�llarna just av att man h�ller p� att kontextswitcha s� mycket. Och det �r en s�n sak som jag inte har listat ut �nnu. Hur f�rh�ller jag mig till den iberproduktiviteten Jag kan ha det, men det d�r �r liksom inte ett h�llbart s�tt att leva igenom livet p� n�got vis. Samtidigt som jag vill ha alla f�rdelarna av att jag �r mer effektiv och mer produktiv och saker g�r snabbare liksom. [01:10:45] Karin: Men det blir s� l�tt att man bedras med. Ja exakt. Och det �r s�kert f�r att du �lskar ditt jobb. Och du �r fascinerad av det jag �r det, absolut. Ja, verkligen. Det var den st�rsta utmaningen tycker jag n�r jag testade p� livet som chef i en hybridmilj� p� Microsoft d�, f�r �tta �r sedan, var ju just att n�r du f�r teamet att funka och alla �lskar sitt jobb har kul ihop, vill, brinner, springer, d� jobbar alla f�r mycket. Och det �r s� sv�rt det kr�ver s�n sj�lvledarskap att st�nga ner. Nej, men det tror jag Det �r m�nga som sliter med. Jag trycker in. Jag har en hund. Magiskt. F�r d� m�ste jag g� ut och g�. Jag trycker in tr�ning. Och sen s� har jag som tur �r f�rutom min man tv� ungar som fortfarande kr�ver lite skjutsning och s�na h�r grejer. Har man inte de h�r grejerna som tvingar dig till det s� m�ste man ju n�gonstans skapa s�na saker. Eller man �r ju olika. Men jag beh�ver det. [01:11:53] Johan: Jag tror man beh�ver igen d� t�nka medvetet p� att du har en faktor som �r prestation men s� kanske du har en annan faktor som �r lika viktig f�r prestationen som egentligen �r recovery. Det �r ganska l�tt f�rst� i en fysisk n�r jag tr�nar fysiskt. Jag kan inte k�ra tunga benpass sju dagar i veckan utan benen beh�ver lite lugn. Precis s�. Jag har i alla fall inte F�rst k�nns det som jag nyligen b�rjade t�nka p� mental recovery som en j�tteviktig del av uth�llig performance. Jag har nog alltid sett det mer som en l�ttj�tt id�. [01:12:29] Karin: Ja men det �r ju verkligen, det finns ett begrepp som heter the healthy mind platter. Som �r som en tallriksmodell som alla m�nniskor faktiskt beh�ver. Vad ska ha p� den tallriken d�? Det �r ju allt ifr�n de klassiska s�mn kost, men ocks� du beh�ver tr�ning du beh�ver n�gon form av relationer i ditt liv. Du beh�ver n�gon form av spirituell eller hobby, liksom n�gonting som inspirerar dig. S� olika t�rtbitar f�rutom jobbet. Ja. Det var faktiskt en kollega hos mig p� Microsoft som introducerade mig till den f�r j�ttel�nge sedan. Och sen d�k den upp i den d�r neuroledarskapsutbildningen ocks�. [01:13:23] Johan: Vad heter den? The Healthy Mind Platter. ska jag kolla p� avsnittet. Var den stora fr�gan... Ja exakt. Jag vill l�gga med den i show notes. Var den stora fr�gan som du liksom h�ller p� att grunna �ver som du inte riktigt har l�st? [01:13:41] Karin: T�nker du... ur ett ledarskapsperspektiv Eller... [01:13:48] Johan: t�nker nog prim�rt utifr�n det perspektivet Men det beh�ver inte uteslutande vara det perspektivet. [01:13:56] Karin: Just nu h�ller jag p� och uppt�cker v�ldigt mycket eftersom jag har f�r�ndrat min arbetsvardag lite grann. Och det �r v�ldigt sp�nnande. tror att vi kommer... Verkligen beh�va jobba mer med det vi har varit inne p�, balansen mellan teknik och m�nniska. det som jag tror m�nga g�r nu �r ju att man anv�nder AI, och det �r j�ttebra, men man f�rlitar sig ganska mycket p� det. Man faller f�r att den tycker som jag, ger mig tips som jag gillar. Jag ser en risk att vi hamnar i filterbubblor, s� som vi g�r med sociala medier, �ven p� det h�r s�ttet. S� det tycker jag �r en stor utmaning som vi m�ste vara medvetna om och med p� olika s�tt. [01:14:53] Johan: Det �r fascinerande f�r att m�ste ju vara samtidigt p� n�got vis den st�rsta av teknik v�nner, samtidigt som man m�ste vara den st�rsta av teknik skeptiker, samtidigt h�lla b�gge tankarna i huvudet samtidigt. [01:15:08] Karin: Verkligen. Verkligen s�. Och vi �r lata av naturen, s� det �r s� enkelt att vi bara tar de d�r studeringarna och inte reflekterar. V�nta, var det det vi sa? [01:15:21] Johan: De hj�rnforskare som jag har p� podden, de �r ju v�ldigt tydliga med, n�r det kommer till hj�rnan s� �r det v�ldigt mycket use it or lose it. Och n�r du outsourcar mycket av det som du upplever i din tankeprocess till en AI, s� kommer du rent krasst bli s�mre p� att t�nka. F�r du tr�nar mindre p� det, och det �r en �nskel som vi kan sm�lsa annars. [01:15:39] Karin: Ja, s� �r det ju. Jag har inte t�nkt p� det f�rst nu, men jag har tagit fram det fysiska pappersblocket nu de senaste m�naderna f�r att jag s�tter mig in i de h�r 20 personerna p� den h�r avdelningen som jag leder Och jag inser att skriva ner... Det h�nder ju n�got annat �n n�r jag ens skriver anteckningar i min dator eller f�r den delen l�ter AI skimera. S� det �r liksom en process, det �r ju n�gonting som h�nder rent fysiskt i kroppen som v�rdefullt. [01:16:13] Johan: Jag skriver dagbok p� morgonen, �ven om den �r ju s�llan arbetspraktisk s� man har v�l perioder och det ocks�. Jag tycker ocks� att det finns, om man pratar om att balansen m�nniska och teknik jag tror att det �r lite balansen ocks� mellan... L�ngsamt och snabbt F�r det t�nker jag ocks� att v�ldigt mycket i tekniksp�ret �r v�ldigt snabba r�relser. Jag tror att en del av det h�r argumentet handlar ocks� om att f�ra in de saker som �r mer l�ngsamma. Genuina m�nskliga relationer �r ju ocks� ganska l�ngsamma. Det kr�ver ganska mycket tid, ganska mycket distraktionsl�shet. Och det �r ocks� n�got som upptar min hj�rna ganska mycket. F�r min default �r snabbt. S� jag beh�ver vara mycket mer medveten f�r att komma till l�ngsamt. Och d�r kan det finnas andra saker som breathwork eller meditationer och s�dana saker som ocks� kan vara otroligt v�rdefulla. [01:17:16] Karin: Verkligen. Och sen om vi lyfter in det kommunikativa om man b�rjar st�lla fr�gor s� inser man hur l�ngsamt det g�r. P� s� s�tt att Jag k�nner att jag �r tydlig med mitt perspektiv och s� h�r jag, oj vi st�r ju j�ttel�ngt ifr�n varandra. Ja, exakt. Och sen om man ska f� den h�r resan till att vi b�da ska oss varandra, det tar ju tid. [01:17:39] Johan: Ja, det g�r det. [01:17:41] Karin: Tack f�r att du kom hit Karin. Vilket trevligt samtal. [01:17:45] Johan: Det var j�ttetrevligt att h�lla med om. [01:17:46] Karin: Ja. Tack.